A gestão de mudanças no setor público da Irlanda reflete o que está acontecendo nos setores públicos da Europa e provavelmente na maioria do mundo. Embora a gestão de mudanças como uma disciplina não esteja tão avançada na jornada de maturidade quanto os EUA, Austrália ou alguns outros países, estamos vendo uma maior conscientização sobre o ADKAR model e o desejo de desenvolver a capacidade de gestão de mudanças. Não importa onde você mora e trabalha, o caminho que está sendo pavimentado para a gestão de mudanças na Irlanda oferece insights para quem lidera mudanças no governo, no setor público e além.
Gestão de Mudanças no Setor Público
A gestão de mudanças ainda é uma disciplina jovem na Irlanda, embora isso esteja mudando. A adoção da gestão de projetos como uma abordagem em todo o setor público da Irlanda vem crescendo nas últimas duas décadas, e o ritmo de adoção aumentou drasticamente nos últimos cinco anos. Hoje, estamos testemunhando uma mudança radical em como a gestão de projetos é percebida, bem como sua aplicação e adoção em todas as partes do setor público. À medida que mais e mais trabalhos são “projetados”, estão trazendo a gestão de mudanças com ele. Minha expectativa é de que veremos desenvolvimentos semelhantes na gestão de mudanças na próxima década, mas em um ritmo mais rápido.
Atualmente, as organizações do setor público e os governos enfrentam desafios em torno do compromisso com a gestão de mudanças e sua aplicação, bem como onde ela se encaixa na organização. Ainda pode ser mal interpretado como comunicação e treinamento com foco na gestão da resistência, e não como uma ferramenta para impulsionar o engajamento e maximizar a realização de benefícios. Ajudar os líderes a entender o que é, como agrega valor e seu verdadeiro potencial faz parte da jornada em que estamos.
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Gerenciando Mudanças no Setor Público da Irlanda
Embora a maturidade da gestão de mudanças possa ser menor na Irlanda, os desafios do setor público refletem os de muitos países em todo o mundo de três maneiras principais:
1. Aumentando drasticamente o volume e a velocidade de mudança
As organizações do setor público da Irlanda estão vendo uma enorme mudança cultural em relação ao trabalho híbrido, à transformação digital e às repercussões contínuas da pandemia na vida profissional. Mesmo que as organizações estejam retornando ao local de trabalho, elas ainda estão trabalhando para se transformar digitalmente enquanto lidam com a escassez de mão de obra e habilidades, uma economia em recuperação, desafios logísticos e demanda e oportunidades reprimidas
Como as organizações estão mudando de visões antigas sobre a natureza do local de trabalho e como as pessoas colaboram e inovam, as questões culturais precisam ser abordadas antes que as pessoas possam ter sucesso com as mudanças em seus ambientes de trabalho, estejam elas adotando o trabalho híbrido ou retornando aos modelos presenciais. É importante que os líderes percebam que problemas surgem como resultado de qualquer uma dessas mudanças, mesmo quando os colaboradores os apoiam
Assim como as organizações governamentais de outros países, o setor público da Irlanda tem uma agenda de mudanças enorme e variada. Na Irlanda, temos responsabilidade políticas para lidar com a crise de capacidade habitacional, inclusive fazendo nossa parte para apoiar os refugiados ucranianos. Temos um plano de desenvolvimento nacional que se estende até 2030, bem como o Project Ireland 2040, a estratégia abrangente para o governo. Temos um plano de ação climática com objetivos de sustentabilidade a alcançar, a Estratégia Digital Nacional e a estratégia de ICT para o serviço público, para citar apenas alguns. Portanto, há uma enorme quantidade de mudanças atingindo departamentos governamentais, autoridades locais e agências estaduais em simultâneo. Os clientes estão relatando que estão saturados de mudanças em um momento em que as pessoas estão exaustas com os impactos da pandemia.
2. Reconhecimento da gestão de projetos como competência essencial
O volume e a velocidade da mudança estão chegando a um ritmo difícil de absorção pelas organizações, o que levou a uma ênfase no trabalho de “projeção”. As organizações estão criando projetos, programas e portfólios e estabelecendo escritórios de gestão de projetos (PMOs) como nunca.
Adicionar essa formalização à estrutura matricial de trabalho em toda a organização do setor público cria um desafio significativo para as pessoas, porque elas devem entregar projetos bem-sucedidos ao mesmo tempo, em que adotam abordagens, ferramentas e metodologias de gestão de projetos, comportamentos, papéis e responsabilidades, processos e muito mais.
Embora reconhecer a necessidade a gestão de projetos seja certamente bom para o avanço do setor público, o desenvolvimento de capacidades geralmente se concentra mais no lado técnico dos projetos, sem atenção suficiente aos recursos necessários e complementares da gestão de mudanças. Porque, é claro, criar um PMO é em si um projeto significativo e de alto risco para a organização, e as pessoas afetadas devem adotar e usar as mudanças associadas para que produza os resultados pretendidos.
Além disso, a gestão de projetos como uma disciplina ainda está amadurecendo. Equipes de projetos ainda mais experientes tendem a confundir a implantação do projeto com o sucesso. Sabemos, por duas décadas de pesquisa da Prosci, que organizações de todos os tipos alcançam resultados mais bem-sucedidos quando se concentram tanto no lado técnico quanto no lado humano da mudança.
3. Desafios para entregar mudanças em um complexo sistema de governo
Qualquer grande organização, pública ou privada, reconhecerá os desafios que surgem ao tentar promover mudanças em uma organização complexa e isolada. Esses desafios se agravam no setor público, onde a amplitude do cenário do stakeholders e a natureza das questões políticas envolvem departamentos ou agências diferentes com perspectivas, prioridades e necessidades distintas.
Os recursos também podem ser difíceis porque a gestão de mudanças ainda é amplamente considerada um “nice-to-have” ou “boa para se ter”. O Serviço Público Irlandês é enxuto per capita, em relação a muitos outros países, e há uma forte ênfase nas habilidades generalistas que permitem que os colaboradores se movam entre as áreas em resposta às necessidades da constante mudança. Isso naturalmente cria uma escassez de especialistas necessários com profundo conhecimento e limita o desenvolvimento de recursos individuais e sistêmicos em gestão de mudanças.
Equipes menores muitas vezes assumem projetos de mudança em regime de meio período, além de seu trabalho regular, reportando-se a vários gestores de projeto. Mesmo quando indivíduos e departamentos entendem que a gestão de mudanças de valor traz maior adoção e uso, aumento do ROI, redução da saturação e fadiga e outros benefícios mensuráveis, as prioridades concorrentes dificultam a dedicação do tempo e do foco necessários para uma mudança efetiva. O projeto ou iniciativa pode ser prejudicado.
No entanto, estamos vendo mais situações em que os indivíduos experimentam o valor da integração da gestão de mudanças com a gestão de projetos no nível do projeto ou programa e estão obtendo com sucesso o compromisso dos líderes da organização para a gestão de mudanças. Nosso próprio trabalho inclui ajudar as organizações do setor público a construir capacidade de gestão de mudanças com estrutura e intenção. Caso contrário, a falta de uma linguagem comum em torno da mudança ou a compreensão dos papéis críticos necessários na mudança podem ser barreiras significativas para o sucesso. Sem uma metodologia e um processo estruturados e repetíveis, as organizações governamentais podem confiar naqueles indivíduos entusiasmados e comprometidos que muitas vezes precisam reinventar a roda toda vez que implementam uma mudança.
Enfrentando os desafios da mudança no setor público
Quer você trabalhe no setor público irlandês ou em outras partes do mundo, esses desafios de mudança certamente se repetirão. Aqui está como começar a abordá-los.
Desvende o mito do desafio técnico
Precisamos mudar a forma como pensamos sobre a mudança organizacional. Em vez de vê-la como uma resposta técnica aos desafios, como antecipar a resistência dos colaboradores, devemos nos concentrar na gestão de mudanças como uma maneira sistemática de melhorar a experiência do colaborador. Por exemplo, a escassez de talentos que está acontecendo hoje não é realmente uma “demissão em massa” do mercado de trabalho – eles estão apenas reorganizando as cadeiras. Os colaboradores estão deixando seus empregos pelo que consideram melhores experiências em outras organizações.
A gestão de mudanças dá voz às pessoas impactadas, ajuda a superar barreiras e as prepara e equipa para serem bem-sucedidas com as mudanças e ajuda as organizações a reter colaboradores porque possibilita que os indivíduos tenham sucesso no trabalho. E é simplesmente o jeito certo de tratar as pessoas durante a mudança.
Adote uma abordagem estrategicamente integrada para mudar
Ao implementar um escritório ou função de gestão de projetos, devemos nos afastar de uma abordagem desatualizada para seu design e recursos, que muitas vezes é focada desproporcionalmente no lado técnico dos projetos. O PMO do século 21 precisa de recursos holísticos em gestão de mudança e inovação para entregar os benefícios pretendidos do projeto em sistemas organizacionais ou setoriais complexos.
Integrar os dados do lado humano da mudança com a governança de projetos, programas e portfólios permite que as organizações selecionem e priorizem projetos, meçam o desempenho, evitem a saturação, programem melhor as iniciativas e maximizem os benefícios obtidos com os investimentos no trabalho do projeto.
Aborde a gestão de mudanças com estrutura e intenção
As organizações que são novas em gestão de mudanças podem ter dificuldade em obter comprometimento e suporte para a gestão de mudanças. Ela começa identificando e engajando o patrocinador executivo certo e, em seguida, expondo-o respeitosamente às ideias sem passar inadvertidamente a mensagem de que tudo o que eles estavam fazendo o tempo todo estava errado.
Ao compartilhar as pesquisas e melhores práticas de gestão de mudanças, facilitar uma revisão do modelo de maturidade de gestão de mudanças ou oferecer treinamentos e workshops em gestão de mudanças, nós intencionalmente semeamos conversas sobre o que é realmente importante para o sucesso da organização.
Valor da Gestão de Mudanças no Governo
A gestão da mudança está crescendo como uma disciplina no setor público da Irlanda, apesar dos desafios comuns às organizações do setor público. Se sua organização está explorando a gestão de projetos, criando um PMO ou entregando uma iniciativa particularmente complexa, abordar sistematicamente a maneira como a organização lida com as mudanças produzirá resultados muito melhores, mesmo quando se trabalha com as complexidades e restrições típicas do governo e das organizações do setor público em todos os lugares.
Escrito por
Angelo McNeive
Angelo McNeive é cofundador e chefe de práticas de mudança da STEPSTONE Consulting, um parceiro global da Prosci com sede em Dublin, Irlanda. Ao longo das últimas duas décadas, ele treinou e aconselhou milhares de gestores de projeto, gestores de mudança, equipes de projeto e patrocinadores. Impulsionado por uma paixão pela qualidade, ele ajuda as organizações a se tornarem lugares mais humanos para trabalhar, desenvolvendo seus recursos de gestão de projetos e mudanças corporativas. Oferecendo suporte a clientes em toda a Irlanda e Europa no setor público, profissionais, engenharia, financeiro, energia e outros setores. Ele tem um MBA e um mestrado em psicologia ocupacional, e é um Psicólogo Chartered na Irlanda e um Chartered Fellow do CIPD.
