Construir adesão e compromisso para a Gestão de Mudanças requer uma mudança de mentalidade em seus líderes – e você tem o poder de ajudá-los. Como? Falando sobre o que você entrega ao invés do que você faz. Mudar o foco das atividades diárias para os resultados que estamos tentando alcançar demonstra o valor da Gestão de Mudanças em termos que ressoam e motivam seus líderes.
Concentre-se no que você entrega, não no que você faz
Digamos que você esteja em um elevador com um líder executivo que pergunta o que você faz como um profissional da mudança e você tem 20 ou 30 segundos para causar um impacto. O que você vai dizer? “Eu conduzo avaliações de prontidão, concluo análises de impacto, desenvolvo estratégias, crio planos de Gestão de Mudanças e apoio a integração em nossos planos de projeto” é uma boa descrição do trabalho de Gestão de Mudanças
Mas se você quiser criar adesão para a Gestão de Mudanças, a melhor resposta é:” Eu ajudo nossa organização a entregar a parte dos benefícios do projeto que dependem da adoção e do uso dos colaboradores”. Esta é uma resposta convincente. Isso se concentra no que a Gestão de Mudanças realiza. Isso ancora o que o líder se preocupa. Isso é o que despertará o interesse do executivo e receberá um convite para discutir como a Gestão de Mudanças eleva o sucesso do projeto. Isso é o que você entrega, não o que você faz.
“As pessoas não compram o que você faz, elas compram por que você faz.”
Simon Sinek
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Para construir a adesão e o comprometimento com a Gestão de Mudanças em sua organização, você deve parar de falar sobre o que faz e começar a falar sobre o que entrega como um profissional de mudanças. Para manter as conversas no caminho certo, forneça contexto, concentre-se nos resultados e escolha as palavras certas.
1 Dê aos líderes o contexto certo
Devemos comunicar que o lado humano da mudança é fundamental e é obrigatório, e não apenas bom. Devemos comunicar que a Gestão de Mudanças é a maneira certa de tratar as pessoas em tempos de mudança, porque elas são nossos ativos mais valiosos. Mas é importante lembrar que essa informação por si só constrói aceitação conceitual. Os líderes podem acreditar na ideia de que a Gestão de Mudanças é importante, mas chamamos isso de “aceno de cabeça”. Para proteger os recursos, precisamos superar o aceno de cabeça.
Para isso, trabalhamos para construir aceitação contextual, mudando o foco para o sucesso do projeto ou iniciativa. Isso requer transmitir porque o lado humano da mudança e a Gestão de Mudanças são importantes o suficiente nesta iniciativa para investir tempo, energia e recursos neles. Para fornecer esse contexto, perguntamos: Que porcentagem dos resultados depende da adoção e do uso da mudança pelas pessoas? Se você deseja que os líderes realmente comecem a pensar sobre a Gestão de Mudanças de uma nova maneira, faça esta pergunta, porque a contribuição da adoção para nossas mudanças mais importantes costuma ser bastante significativa.
“A prioridade é uma função do contexto”
Stephen Covey
2 Concentre-se no problema real que os líderes precisam resolver
Quais são os problemas reais que nossos líderes seniores, equipes de projeto e organização em geral estão enfrentando? Como posicionamos a Gestão de Mudanças como uma solução para esses problemas?
Os líderes têm muitas coisas em que se concentrar, como inovações, gestão das expectativas e geração de mais valor para os clientes. Não ter Gestão de Mudanças em um projeto ou iniciativa não é o problema que os líderes têm. O verdadeiro problema é que eles têm uma mudança importante na mesa e se dispuseram para que isso aconteça. Então ela precisa entregar resultados para a organização, para os pares e para os acionistas. O que há neste projeto que os faz levantar de manhã? A Gestão de Mudanças não é o objetivo – é a maneira como capacitamos o líder a atingir seus objetivos.
A Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci mostra uma correlação direta entre quão bem gerenciamos o lado humano de uma mudança e quão bem cumprimos a promessa de um projeto. Temos seis vezes mais probabilidade de cumprir ou exceder os objetivos do projeto com uma excelente Gestão de Mudanças. E entregar os resultados esperados em projetos é um problema real que você pode ajudar os líderes a resolver com a Gestão de Mudanças.
3 Escolha uma linguagem que transmita valor
Palavras fazem mundos. A linguagem que usamos para transmitir o valor e o impacto do que fazemos influencia diretamente a adesão que recebemos dos líderes. Quando você começa a falar sobre o valor da Gestão de Mudanças, as palavras que você usa são importantes.
Anos atrás, o fundador da Prosci, Jeff Hiatt, disse que os líderes falam três línguas: Finanças, finanças e finanças. Eu adicionaria estratégia, execução, vantagem competitiva, competência central e seu próprio legado pessoal. Mas a questão é que sua linguagem é a linguagem de “entregar”, não a linguagem de “fazer”. Seu trabalho como profissional de mudanças é expressar o valor da Gestão de Mudanças na linguagem do líder.
Pense nas palavras que você usa com mais frequência em seu trabalho. Falar sobre avaliações, estratégias, planos de treinamento e planos de comunicação não ajudará você a se conectar com os líderes. Falar sobre sucesso, resultados, valor, realização de benefícios, adoção e uso e retorno sobre o investimento (ROI) do projeto sim.
A Gestão de Mudanças oferece ROI dependente de pessoas
Forneça contexto. Foco nos resultados. Escolha as palavras certas. O que fazemos na Gestão de Mudanças pode ser bastante nebuloso para os outros. Ao trabalhar para obter adesão e comprometimento com a Gestão de Mudanças em sua organização, você tem o poder de mudar mentalidades. Mas só quando você parar de falar sobre o que você faz e começar a falar sobre o que você entrega.
Escrito por
Tim Creasey
Tim Creasey é Diretor de Inovação da Prosci e líder mundialmente reconhecido em Gestão de Mudanças. Seu trabalho constitui a base do maior corpo de conhecimento do mundo na gestão do lado humano da mudança para entregar resultados organizacionais.
