A Prosci publica pesquisas e conteúdo líderes do setor sobre gestão de mudanças há mais de duas décadas. Por meio dessa pesquisa e do feedback do cliente, identificamos seis áreas de foco em que os praticantes de gestão de mudança precisam de mais recursos e suporte. Continue lendo para obter cinco dicas em cada uma dessas áreas, com links no texto para conteúdo mais profundo.
5 dicas para ter sucesso na gestão da mudança
Essas dicas se concentram na aplicação de uma abordagem intencional, estruturada e personalizada para gerenciar o lado humano de uma mudança organizacional. Na mais recente Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci, o uso de uma abordagem estruturada foi o segundo contribuinte para o sucesso e o uso de uma metodologia correlacionada com o cumprimento dos objetivos do projeto. A outra dica destacou o envolvimento daqueles na organização que são a cara e a voz da mudança: seus líderes seniores e gestores de pessoas.
- Comece cedo – seja mais proativo para evitar o “combate a incêndio” e o controle de danos
- Aplique a estrutura – seja mais eficaz e eficiente e aumente a credibilidade do trabalho que você está fazendo
- Personalize sua abordagem – entenda sua situação única e adapte-se de acordo
- Envolva papéis voltados para os colaboradores – prepare, equipe e apoie aqueles que são a cara e a voz da mudança em sua organização para ter sucesso
- Concentre-se no indivíduo – lembre-se de que as organizações não mudam, as pessoas sim
Sua organização está começando a desenvolver recursos de gestão de mudanças?
Acelere seu sucesso com os Serviços de Advisory Prosci.
5 dicas para gerenciar a resistência
A resistência à mudança é um dos principais problemas que a gestão de mudanças aborda. Os participantes da Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci revelam consistentemente que uma cultura resistente as mudanças é o principal obstáculo para o sucesso. No entanto, a gestão de mudanças vai além da eliminação sistemática da resistência. Inclui envolver os colaboradores e criar um argumento convincente para a necessidade de gerenciar as mudanças de forma proativa. Quando a gestão de mudanças é aplicada de forma eficaz, muita resistência pode ser evitada. Uma abordagem formal e voltada para o futuro para mitigar a resistência e abordar as causas da resistência resulta em melhor desempenho.
- Faça a gestão de mudanças certo desde a primeira vez – a gestão de mudanças eficaz pode eliminar muitas das causas de resistência antes que ela ocorra.
- Espere resistência – não se surpreenda com a resistência; espere e planeje.
- Aborde a resistência formalmente – incorpore o planejamento de gestão de resistência em todas as fases de sua estratégia de gestão de mudanças e planeje o desenvolvimento
- Identifique as causas-raiz – certifique-se de que você não está simplesmente respondendo ao sintoma, mas realmente abordando o que está causando a resistência
- Envolva os gestores de resistência “certos” – líderes seniores e gestores de pessoas são as pessoas certas na organização para gerenciar a resistência
5 dicas para melhorar a comunicação
A comunicação é outro dos principais contribuintes regularmente citados para o sucesso em nossa pesquisa de benchmarking. O plano de comunicação é um dos principais planos de gestão de mudanças recomendados na Metodologia Prosci e parte do esforço de comunicação estruturada que começa cedo no ciclo de vida do projeto. As comunicações devem responder às perguntas-chave que as pessoas têm durante a mudança, como “Por que a mudança está acontecendo?” “Quais os riscos de não mudar?” e “O que há para mim?” Isso cria impulso para a mudança.
- Estruture seus esforços – incluindo o sequenciamento de mensagens e a criação de uma entrega formal
- Comece mais cedo – mesmo que você não tenha todas as respostas, compartilhe o que puder e compartilhe quando mais respostas forem esperadas
- Comunique-se com mais frequência – as comunicações frequentes são essenciais para o sucesso da gestão de mudanças
- Responda às perguntas que as pessoas têm – evite focar nos detalhes e concentre-se nos motivos da mudança e nos impactos pessoais da mudança
- Remetentes preferidos pelo usuário – líderes seniores para mensagens comerciais e gestores de pessoas para mensagens pessoais
5 dicas para desenvolver gestores de pessoas como coaches de mudança
Os gestores de pessoas são alguns dos mais importantes aliados em tempos de mudança. Eles têm a proximidade e os relacionamentos com os colaboradores essenciais para construir suporte e enfrentar a resistência. Infelizmente, muitos gestores de pessoas não possuem as habilidades e ferramentas necessárias para se tornarem grandes líderes de mudança. Lembre-se, ser um grande gestor e ser um grande líder de mudança são duas coisas diferentes. Os gestores de pessoas devem primeiro concordar com uma mudança antes de poderem liderar os colaboradores para a mudança.
- Leve-os a bordo – os gestores de pessoas precisam passar por seu próprio processo de mudança antes de apoiar seus subordinados diretos
- Compartilhe o papel que você espera – incluindo ações detalhadas e de alto nível
- Desenvolva competências – entenda que liderar mudanças é uma competência que pode e deve ser desenvolvida
- Forneça ferramentas – incluindo modelos de mudanças individuais, folhas de dicas e informações para o cumprimento dos papéis
- Capacite-os com suporte – ajude os gestores de pessoas a ter sucesso na liderança de mudanças com suporte de colegas e especialistas
5 Dicas para Construir Competência em Gestão de Mudanças Organizacionai
À medida que as organizações enfrentam cada vez mais mudanças, a gestão da mudança eficaz está se tornando uma capacidade estratégica cada vez mais importante. No entanto, construir uma competência de gestão de mudança organizacional é uma tarefa significativa. Você está fundamentalmente mudando como a organização reage à mudança. Quando as organizações decidem construir essa competência, elas devem tratar o esforço como um projeto e uma mudança a ser gerenciada. A pesquisa mostra que a implantação bem-sucedida da gestão de mudanças em toda a organização – o que chamamos de gestão de mudanças corporativo (ECM) – requer foco e intenção.
- Trate como um projeto – construir a competência requer um conjunto de ações planejadas e alguém para gerenciá-las
- Trate isso como uma mudança – você está pedindo às pessoas que façam seu trabalho de forma diferente; requer gestão de mudanças para implantar gestão de mudanças
- Utilizar uma estratégia holística – são necessárias ações nas áreas de liderança, projeto, habilidade, estrutura e processo
- Dedique uma equipe – uma equipe representativa precisa liderar o esforço para implantar a gestão de mudanças
- Patrocínio seguro – como qualquer mudança em toda a organização, a implantação da gestão de mudanças precisa de um patrocínio eficaz e bem colocado
5 dicas para lidar com a saturação da mudança
A saturação da mudança ocorre quando há tanta mudança ocorrendo que tem consequências negativas. Dadas as demandas competitivas, do cliente e econômicas, muitas organizações estão enfrentando um ponto de saturação de mudança – resultando em impactos negativos sobre indivíduos, projetos e organizações. Assim que sua organização começar a considerar a carga geral de mudanças e o impacto cumulativo e coletivo nos colaboradores, você poderá começar a gerenciar o portfólio de mudanças com mais eficácia.
- Defina claramente a saturação e seus elementos – reconheça que a saturação da mudança ocorre quando a quantidade de mudança (interrupção de mudança) é maior do que a quantidade de mudança que uma organização pode lidar (capacidade de mudança)
- Entenda por que ocorre a saturação – ninguém está focando no impacto coletivo das mudanças que estão ocorrendo
- Compartilhe as consequências de estar saturado – indivíduos, projetos e a organização como um todo sofrem quando há muitas mudanças
- Gerencie o portfólio de mudanças – um processo estruturado pode ajudar você a entender, avaliar e gerenciar melhor suas mudanças
- Gerencie cada mudança de forma mais eficaz – quando uma mudança é bem gerenciada, ocupa menos capacidade de mudança do que quando é mal gerenciada
Escrito por
Tim Creasey
Tim Creasey é Prosci’s Chief Innovation Officer e líder globalmente reconhecido em gestão de mudanças. Seu trabalho forma a base do maior corpo de conhecimento do mundo sobre como gerenciar o lado humano da mudança para entregar resultados organizacionais.
