Construir uma capacidade de mudança organizacional é uma jornada gratificante que retorna rendimentos para as organizações, mas não é sem desafios. Um dos maiores problemas enfrentados pelos líderes é medir o progresso das organizações em direção às metas de maturidade da Gestão de Mudanças. A Prosci aborda essas questões com uma solução prática, baseada em pesquisas.
O Modelo de Maturidade de Gestão de Mudanças Prosci
Baseado em mais de duas décadas de pesquisa, o Modelo de Maturidade de Gestão de Mudanças Prosci serve como uma medida para o progresso da Gestão de Mudanças Organizacionais. Apresentada por 05 áreas que definem a capacidade de mudança dentro de uma organização, a estrutura possibilita que você avalie forças e fraquezas e, em seguida, use as pontuações para impulsionar melhorias direcionadas que irão aumentar o nível de maturidade nas áreas certas.
Observe que os cinco níveis do modelo de maturidade acima são os resultados potenciais que uma organização pode alcançar quando aumentar a capacidade de Gestão de Mudanças Organizacionais. Os níveis são sequenciais, cumulativos, incrementais e o progresso pode variar de acordo com cada empresa. Por exemplo, sua organização pode estar no nível 1.2 hoje e trabalhar em direção à um estado futuro desejado de 3.9 em três anos, enquanto uma organização menor pode precisar de um cronograma mais longo para trabalhar uma meta semelhante.
Mas antes de você identificar o estado futuro e planejar o estado de transição, a organização precisa determinar o estado atual de maturidade de Gestão de Mudanças. Para acompanhar isso, você pode avaliar sua organização em termos das cinco áreas de capacidade que definem a maturidade da Gestão de Mudanças. São elas: Liderança, Aplicação, Competências, Padronização e Socialização. Vamos ver alguns exemplos de cada área a seguir:
Área de capacidade 1: Liderança 
Esta área de capacidade não é sobre liderança em geral. É sobre o suporte do Patrocinador na implantação da capacidade da Gestão de Mudanças.
Tal liderança existe em várias formas, incluindo:
- Principal patrocinador na implantação da Gestão de Mudanças;
- Coalizão de patrocinadores para a implantação;
- Comunicações dos principais líderes sobre a importância da Gestão de Mudanças;
- Visão para a capacidade de Gestão de Mudanças organizacionais;
- Regras, políticas e procedimentos do negócio que tornam a Gestão de Mudanças um requisito;
- Financiamento e recursos para o projeto da capacidade de Gestão de Mudanças;
- Liderança acessível, tomada de decisões e envolvimento com a equipe do projeto, trabalhando para implantar a Gestão de Mudanças.
Perguntas a serem feitas:
- Quão comprometida a liderança está com a Gestão de Mudanças Organizacionais?
- Quais as atividades ou mensagens a liderança deve assumir para comunicar o valor da Gestão de Mudanças e o esforço para construir uma competência interna?
- Quem deve ser o patrocinador da implantação da Gestão de Mudanças?
Se sua organização possui pontuações baixas na área da capacidade Liderança, você precisa focar primeiro nela ao construir uma capacidade de mudança organizacional.
Área de capacidade 2: Aplicação
Uma organização que está madura na Gestão de Mudanças aplicará uma metodologia e ferramentas de Gestão de Mudanças nos projetos e iniciativas em toda a organização.
Alguns exemplos da área de capacidade da Aplicação incluem:
- Um alto percentual de projetos aplicando a Gestão de Mudanças;
- Várias partes da organização (por exemplo, diretorias, funções e unidades) aplicando a Gestão de Mudanças;
- Ferramentas facilmente acessíveis para gerenciar mudanças;
- Tempo dedicado e recursos disponíveis para aplicar Gestão de Mudanças nos projetos.
Ao avaliar esta área, lembre-se de considerar:
- Metodologia e ferramentas de Gestão de Mudanças consistentes;
- Tipos de projetos que aplicam a Gestão de Mudanças;
- Disponibilidade do profissional Gestão de Mudanças na aplicação dos processos e ferramentas em projetos;
- Orçamento e financiamento disponíveis para Gestão de Mudanças nos projetos e iniciativas.
Área de capacidade 3: Competências
A Gestão de Mudanças é implementada por colaboradores, líderes, equipes de projeto e profissionais em toda a organização. A terceira área de capacidade, competências, olha para o treinamento e desenvolvimento das principais funções e grupos que mais aplicarão as ferramentas e princípios da Gestão de Mudanças.
Avalie se / em que medida sua organização tem:
- Profissionais de Gestão de Mudanças equipados e treinados;
- Treinamentos para os Patrocinadores sobre Gestão de Mudanças;
- Treinamentos para os Líderes sobre como apoiar os colaboradores durante a mudança;
- Treinamentos para os Colaboradores se orientarem durante a mudança;
- Treinamentos para as equipes de projeto sobre Gestão de Mudanças;
- Eficácia comprovada dos programas de treinamento de Gestão de mudanças;
- Oferecer oportunidades de educação contínua em Gestão de Mudanças.
Além de entender quem precisa ser treinado, certifique-se de entender se as pessoas demonstram competência em suas funções na Gestão de Mudanças.
Área de Capacidade 4: Padronização
A Padronização examina os mecanismos e sistemas que podem ser usados para institucionalizar a Gestão de Mudanças. Para mover em direção à aplicação comum e consistente de uma abordagem organizacional padrão, você aumenta a eficácia da Gestão de Mudanças e cria uma linguagem comum em torno da mudança.
Exemplos de Padronização incluem:
- Adoção de uma abordagem e metodologia padrão;
- Prover ferramentas padronizadas;
- Estabelecer currículo de treinamentos completos de Gestão de Mudanças;
- Elementos estruturais (por exemplo, grupo funcional, comunidade de praticantes, networking);
- Integração com processo de entrega de projetos padrão;
- Integrar a Gestão de Mudanças nos sistemas de melhoria;
- Integrar com os processos e sistemas de “iniciação da mudança” (por exemplo, Six Sigma, plano estratégico).
A padronização permite que a Gestão de Mudanças eficaz se torne um componente integral da maneira como a organização introduz as mudanças. É importante pensar estrategicamente sobre o que mais avaliamos como sucesso em Gestão de Mudanças dentro da sua organização nos processos e estrutura.
Área de Capacidade 5: Socialização
A 5ª e última área de capacidade, socialização, concentra-se na construção do comprometimento e adesão à Gestão de Mudanças em todos os níveis da organização.
A Socialização inclui entendimento, apreciação e reconhecimento do que precisa para aplicar a Gestão de Mudanças nos projetos e iniciativas de mudanças em sua organização.
Uma organização com nível de maturidade de Socialização deve ou precisa ter:
- Um estatuto executivo para a construção da capacidade de Gestão de Mudanças;
- Entendimento do valor da Gestão de Mudanças;
- Compromisso e suporte para aplicação da Gestão de Mudanças;
- Uma definição comum e compartilhada de Gestão de Mudanças;
- Reforço para sustentação da aplicação da Gestão de Mudanças;
- Valores culturais relacionados à gestão do lado humano da mudança;
- Avaliação da eficácia da Gestão de Mudanças.
Mensurando a Gestão de Mudanças
Ao medir essas cinco áreas de capacidade, você pode começar a entender onde sua organização está em termos de capacidade de Gestão de Mudanças organizacionais. Além de documentar seu nível atual de maturidade, nós também recomendamos estabelecer as métricas para seu estado futuro desejado. Com o estado atual e o estado futuro claramente definidos, você pode construir um plano para fechar a lacuna.
