Gestão de Mudanças

Os resultados e consequências das mudanças no local de trabalho estão inextricavelmente ligados a pessoas que desempenham suas funções de maneira diferente. Ao aplicar a Gestão de Mudanças em projetos e iniciativas, você permite que os colaboradores adotem mudanças com mais eficácia, o que o ajuda a realizar os objetivos de negócios que se propôs alcançar. A Gestão de Mudanças trata de ajudar as pessoas que estão no centro dessas transformações, preenchendo as lacunas entre as soluções e os resultados do projeto por meio de nossos esforços coletivos como líderes de mudança.

O que, por que e como

O que significa “gerenciar o lado humano da mudança”? Por que praticamos a Gestão de Mudanças? Como a Gestão de Mudanças leva ao sucesso? As respostas a essas e a outras perguntas comuns sobre mudança são encontradas em cinco princípios fundamentais da Gestão de Mudanças. Juntos, eles formam o contexto que você precisa para esclarecer conceitos errôneos e justificar a importância da Gestão de Mudanças em sua organização.

 

Os cinco princípios da Gestão de Mudanças são: 

1 Nós mudamos por um motivo 

2 Mudança organizacional requer mudança individual 

3 Os resultados organizacionais são o resultado coletivo da mudança individual 

4 A Gestão de Mudanças é uma estrutura capacitadora para gerenciar o lado humano da mudança 

5 Aplicamos a Gestão de Mudanças para perceber os benefícios e resultados desejados da mudança 

Os 5 princípios de gestão de mudanças da Prosci

 

Como ponto de ancoragem para iniciar uma discussão, devemos concordar que mudamos por um motivo. Por mais simples que pareça, um princípio fundamental para gerenciar a mudança é que um estado futuro diferente pode ser imaginado, e estamos mudando para esse estado futuro para alcançar um resultado específico e desejado. Quando dizemos que mudamos por um motivo, isso não significa que o motivo de cada mudança é o mesmo, apenas que existe um motivo ou objetivo específico para ela. Os motivos para a mudança podem variar muito, como crescimento de receita, maior satisfação do cliente, redução de custos, melhor qualidade do produto ou serviço, redução de exposição ao risco, melhoria da qualidade de vida, etc. 
 
Não realizamos projetos e iniciativas porque são divertidos e estimulantes – fazemos isso porque existe uma oportunidade de aproveitar, um problema a ser resolvido ou, o mais importante, uma chance de melhorar o desempenho de uma forma significativa. Uma suposição fundamental sobre a mudança é que algo diferente é possível.

A mudança só ocorre quando os indivíduos na organização começam a trabalhar de novas maneiras: exibindo novos comportamentos, usando novas ferramentas, aderindo a novos processos e adotando novos valores. Mudanças individuais de comportamento são a pedra angular de uma mudança. Em conjunto, várias mudanças individuais como essas permitem que a organização atinja o estado futuro desejado. A mudança organizacional resulta da adoção de novas habilidades pelas pessoas e da demonstração de novas capacidades. Embora isso pareça senso comum, muitas vezes presumimos erroneamente que a mudança em um nível individual acontecerá por si mesma. 
 
A realização de qualquer mudança, mesmo de projetos e iniciativas organizacionais em grande escala, é um fenômeno individual em sua essência. Em outras palavras, o grau em que uma mudança organizacional produz resultados está diretamente relacionado ao grau de mudança individual que ocorre.

 

Realizar uma mudança e alcançar resultados específicos está vinculado à adoção de novos comportamentos pelas pessoas. Depois de entender isso, você pode fazer as perguntas certas: 

• Quantos colaboradores no total se envolverão na mudança versus quantos optarão por sair ou encontrar soluções alternativas (ou seja, utilização final)?  
• Com que rapidez os colaboradores embarcarão na mudança (ou seja, velocidade de adoção)? 
• Com que eficácia a mudança será implementada em um nível individual (ou seja, proficiência)? 

Como a mudança é um fenômeno individual, esses fatores individuais podem conduzir ou  restringir o valor que uma mudança cria.

Gerentes de projetos e líderes de negócios às vezes presumem que a utilização final, a velocidade de adoção e a proficiência – os fatores humanos de mudança – atingirão automaticamente 100% após serem introduzidos. Eles caem na armadilha comum de acreditar que projetar e implementar uma solução de negócios é suficiente para alcançar os resultados pretendidos. Mas sem o envolvimento de cada pessoa que deve fazer seu trabalho de maneira diferente, não obteremos benefícios tangíveis com a mudança. 

É um erro ver a Gestão de Mudanças simplesmente como um mecanismo para reduzir a resistência dos colaboradores ou mitigar o risco de consequências negativas para a organização durante a mudança. A Gestão de Mudanças é muito mais – é uma estrutura organizacional robusta que permite que os indivíduos adotem novos valores, habilidades e comportamentos, de modo que obtemos resultados de negócios com a mudança. 

Como uma questão prática, a Gestão de Mudanças aproveita os mecanismos normais de uma organização para influenciar e desenvolver os colaboradores. Conseguimos isso por meio de atividades como comunicação, treinamento e patrocínio visível. Ao mesmo tempo, a Gestão de Mudanças facilita a ação no nível individual por meio de coaching e gestão da resistência. 

Da mesma forma, os “gestores de mudança” não são apenas membros da equipe de projeto ou profissionais da área. Os gestores de mudança incluem líderes, executivos, gerentes, supervisores de linha de frente e colaboradores que equipam e permitem que os indivíduos em uma organização façam a transição de seu estado atual para um novo estado futuro. 

Todas essas atividades e funções de Gestão de Mudanças compreendem uma disciplina e um campo de estudo que alimentam as transições individuais e organizacionais. 

Este princípio final é uma característica essencial e distintiva da Gestão de Mudanças. Ao contrário da gestão de projetos, que se concentra no desenvolvimento e implementação da solução técnica, a Gestão de Mudanças concentra-se em alcançar os resultados desejados a partir da mudança técnica, gerenciando pessoas por meio de suas transições individuais. E as pesquisas de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci mostram consistentemente que os projetos que aplicam a Gestão de Mudanças eficaz têm seis vezes mais chances de atender aos seus objetivos.

 

Embora o treinamento, as comunicações, o patrocínio, a gestão de resistências e o coaching de colaboradores sejam elementos críticos da Gestão de Mudanças, eles não o definem. Não aplicamos a Gestão de Mudanças para melhorar as comunicações e o treinamento, ou para implementar programas de reconhecimento de colaboradores. Nem aplicamos apenas para reduzir os riscos para a organização durante a mudança, como moral mais baixo das pessoas, perda de produtividade, rotatividade indesejada ou impactos negativos sobre os clientes. Você pode fazer um case com base na mitigação de riscos. Mas a mitigação de risco por si só não é o objetivo principal. O objetivo mais importante da Gestão de Mudanças é aumentar a probabilidade de realizar o estado futuro desejado e alcançar os resultados associados à mudança. 

O Case da Gestão de Mudanças 

Alcançar resultados de projetos e iniciativas exige mais do que comunicações e treinamento. Ao ajudar os colaboradores a fazerem suas transições individuais, você obtém resultados mais eficazes e o faz mais rapidamente. Maior adoção e uso, pessoas mais satisfeitas, maior ROI do projeto e maior agilidade organizacional podem ser sua realidade. E começa com a compreensão dos cinco princípios básicos da Gestão de Mudanças.