Qual é a aparência de uma organização quando ela desenvolve a competência de mudança? Muitas vezes, começa com uma organização enfrentando demandas constantes de mudança e usando gestão de mudança eficaz continuamente a cada nova iniciativa, levando a uma mudança fundamental nas operações. Os patrocinadores repetem as atividades que tornaram a última mudança bem-sucedida. Os gestores de pessoas desenvolvem habilidades para apoiar os colaboradores durante a mudança. As pessoas na linha de frente da organização veem a mudança como parte de seu trabalho e da maneira como a organização faz negócios. Eventualmente, cada papel na organização terá internalizado seu papel na mudança e desenvolvido o conhecimento e habilidades necessárias para reagir a ela de forma eficaz. Esta organização pronta para a mudança desenvolveu a competência para a mudança.
O que é a competência de mudança?
Desenvolver as competências de mudança em uma organização não é como instalar um novo sistema de computador ou implementar uma nova política. A competência de mudança requer uma nova atitude e abordagem. Indivíduos em uma organização competente em mudanças definem seu trabalho em relação à mudança. Eles valorizam a capacidade de mudar como uma de suas responsabilidades principais. Eles entendem que a mudança ocorrerá, esperam por ela e atuam sem esforço durante e após a mudança.
A competência de mudança é a presença de uma cultura que espera a mudança e reage com o entendimento, perspectivas, ferramentas e técnicas para fazer a mudança sem esforço e sem problemas. É fazer da mudança parte do “business as usual”.
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Como a Competência de Mudança difere da Gestão de Mudanças?
A competência de mudança é semelhante à gestão de mudança, com distinções importantes.
Em primeiro lugar, competência de mudança não é uma atividade. A Prosci define gestão de mudanças como a aplicação de um processo estruturado e um conjunto de ferramentas para liderar o lado humano da mudança para alcançar o resultado desejado. A competência de mudança é a capacidade da organização de reagir e gerenciar a mudança continuamente. É uma capacidade de toda a empresa aplicar práticas de gestão de mudanças com sucesso e rotina.
Segundo, embora a gestão de mudanças possa ser ensinada e aprendida, a competência de mudança requer uma mudança fundamental na cultura e nos valores. Deve tornar-se parte das operações do dia a dia e não pode ser simplesmente demonstrada em treinamentos ou materiais de instrução.
Por fim, a competência de mudança deve adentrar em todos os níveis e facetas da organização, desde a liderança executiva até as pessoas da linha de frente. Uma organização pode ter experiência em gestão de mudanças em patrocinadores, consultores e profissionais de gestão de mudanças. No entanto, as pessoas que devem trabalhar com as mudanças todos os dias são o foco de grande parte das atividades de gestão de mudanças. Em organizações competentes em mudança, essas pessoas são peças-chave. Para construir a competência de mudança, a organização deve fornecer às pessoas impactadas pela mudança as perspectivas, ferramentas e técnicas de que precisam para passar por suas transições com rapidez e sucesso.
A importância das pessoas impactadas durante a mudança
As pessoas impactadas na linha de frente da organização são especialmente importantes, mas frequentemente negligenciadas durante os esforços de gestão de mudanças. Treinamento e recursos estão prontamente disponíveis para patrocinadores, equipes de projeto e até gestores de pessoas, mas os stakeholders na linha de frente de uma organização podem ficar para trás.
Ironicamente, a gestão de comportamentos resistentes é frequentemente identificado como um dos principais obstáculos para as equipes de gestão de mudanças em nossa pesquisa de Melhores práticas em gestão de mudanças. E um estudo separado com equipes de melhoria de negócios mostra que a resistência das pessoas impactadas é o principal inibidor do sucesso do projeto. A lição a ser aprendida é que você não deve subestimar a importância das pessoas e grupos impactados ao gerenciar a mudança.
Como uma única mudança afeta os papéis organizacionais
Na gestão de mudanças, preparamos e equipamos papéis essenciais para cumprir responsabilidades específicas durante cada mudança e podemos trabalhar em mais de uma mudança por vez. Os membros da equipe de projeto podem passar rapidamente para outros projetos ou oportunidades na organização. E um patrocinador geralmente tem muitos projetos para apoiar – esse projeto é apenas uma pequena parte do quadro geral.
No entanto, as pessoas na linha de frente podem experimentar mudanças drásticas e contínuas em seu trabalho diário e em sua vida profissional como resultado de uma mudança. Pode introduzir sistemas, processos ou abordagens novas e intimidadoras. A mudança pode até acabar com tudo que a pessoa sabe ou se sente à vontade para fazer no trabalho. Desenvolver a competência de mudança em uma organização requer preparar, equipar e apoiar as pessoas na linha de frente, para que elas realmente entendam como fazer sua transição e ter sucesso em um mundo em constante mudança.
Evidências da Competência de Mudanças
Em organizações competentes em mudanças, as pessoas em papéis-chave exibem certos comportamentos e atributos:
Executivos – buscam constantemente maneiras de melhorar a lucratividade e o crescimento, reagindo às mudanças e oportunidades do mercado, garantem que as mudanças nos negócios sejam implementadas e realizadas em todo o seu potencial por meio de uma liderança eficaz e cumprem o ABC do patrocinador.
Equipes de projeto – podem apoiar patrocinadores, gerentes e colaboradores da linha de frente durante o processo de mudança com habilidades, processos e ferramentas para gerenciar mudanças.
Gestores de pessoas – podem preparar, equipar e apoiar as pessoas durante o processo de mudança individual, fornecer orientação e treinamento para o desenvolvimento profissional e estimular o desempenho bem-sucedido durante a transição e no novo ambiente.
Colaboradores da linha de frente – podem atuar com sucesso no ambiente atual, durante a transição e no estado futuro. Eles têm as ferramentas e processos para gerenciar com eficiência sua transição pessoal durante a mudança
Use o ADKAR para construir uma cultura competente em mudanças
Ao desenvolver a competência de mudança, você deve equipar todos os níveis de sua organização com a compreensão, perspectivas, ferramentas e técnicas para tornar a mudança perfeita e sem esforço. Você pode usar o ADKAR Model para avaliar a situação atual de sua organização e desenvolver um plano de ação para avançar em direção à competência de mudança.
Considere as seguintes explicações conforme elas se relacionam com sua organização:
Awareness (Consciência)
- A organização entende a importância de responder de forma rápida e eficiente às pressões internas e externas de mudança.
- A organização entende o que é competência de mudança e os riscos associados de não desenvolver competência de mudança.
- Todos os grupos entendem as razões e motivadores de negócios para fazer essa mudança de cultura, valores e habilidades para gerenciar mudanças.
Desire (Desejo)
- A organização reconhece o impacto na sua manutenção e operações se a competência de mudança não for desenvolvida e é motivada a criar competência de mudança organizacional.
- Todos os grupos reconhecem que a capacidade de mudar é fundamental para que a organização prospere e estão prontos e dispostos a iniciar a jornada para se tornar uma organização competente em mudanças.
Knowledge (Conhecimento)
- A organização tem o conhecimento básico de como uma organização capaz de mudar se parece e quais habilidades e valores são necessários.
- Todas as áreas da organização têm uma compreensão básica das teorias e práticas de gestão de mudanças e podem aplicar um processo de gestão de mudanças a projetos de negócios.
- Cada grupo entende seu papel em uma organização competente em mudanças.
Ability (Habilidade)
- A organização possui e utiliza efetivamente as ferramentas e processos para gerenciar a mudança.
- Líderes, praticantes de gestão de mudança e pessoas na linha de frente da organização têm prática e treinamento para serem agentes de mudança bem-sucedidos e podem aplicar rotineiramente seus conhecimentos e habilidades para realizar a mudança.
Reinforcement (Reforço)
- A organização incentiva e recompensa mudanças bem-sucedidas por meio de sua cultura, valores e iniciativas.
- O apoio à competência de mudança é reforçado e a resistência à mudança é identificada e administrada.
- A mudança faz parte do “business as usual”.
Comece a desenvolver competência de mudança
A mudança é um processo, e tornar-se uma organização competente em mudanças leva tempo. E como o desenvolvimento de competências de mudança é uma mudança em si para a organização, ela deve ser gerenciada como um projeto e uma mudança. Isso começa reconhecendo onde você está hoje em termos de competência de mudança, onde deseja estar no futuro e o que será necessário para chegar lá.
Escrito por
Tim Creasey
Tim Creasey é Chief Innovation Officer na Prosci e líder globalmente reconhecido em gestão de mudanças. Seu trabalho forma a base do maior corpo de conhecimento do mundo sobre como gerenciar o lado humano das mudanças para entregar resultados organizacionais.
