Se você é um praticante de Gestão de Mudanças, é seu trabalho preparar e equipar os gerentes de pessoas para seus papéis durante a mudança, o que inclui responder a perguntas de seus colaboradores. Essas perguntas e respostas comuns podem ser um ótimo recurso para seus gerentes de pessoas, especialmente quando eles são novos no papel de Gestão de Mudanças. Quando os gerentes de pessoas estão bem-preparados, eles desenvolvem a confiança necessária para apoiar com sucesso os colaboradores e equipes da linha de frente através de mudanças de todos os tipos.
PRINCIPAIS PERGUNTAS QUE OS COLABORADORES FAZEM DURANTE A MUDANÇA
Estas são as 10 perguntas mais frequentes que os colaboradores fazem sobre mudanças:
- Por que a mudança está acontecendo agora?
- Qual é o risco de não mudar?
- Qual é a pressa?
- Se eu esperar o suficiente, a mudança simplesmente desaparecerá?
- O que a mudança significará para mim?
- Quais são minhas escolhas?
- Quais são os benefícios de apoiar a mudança?
- E se eu discordar da mudança?
- E se eles já tentaram antes e falharam?
- E se eu for forçado a fazer mais pelo mesmo salário?
Fonte: Guia de sobrevivência para empregados em um contexto de mudança
RESPONDENDO A PERGUNTAS DOS COLABORADORES DURANTE A MUDANÇA
Qualquer pessoa pode usar as perguntas e respostas a seguir como base para uma sessão de perguntas e respostas face-to-face durante uma iniciativa de mudança. Cada colaborador pode não precisar de respostas para todas as perguntas ou para as mesmas perguntas. E cada resposta é mais relevante e eficaz quando adaptada à sua organização e à mudança usando dados e especificidades.
Essas perguntas e respostas comuns fazem parte da construção da Consciência da necessidade da mudança, o primeiro elemento do Prosci ADKAR Model.
Responder a perguntas relacionadas ao Awareness permite que os colaboradores entendam:
- Por que a mudança está acontecendo?
- O que a mudança significará para mim? (WIIFM)
A falta de consciência é muitas vezes a causa número um de resistência entre os colaboradores. Felizmente, é o ponto de resistência mais fácil de abordar, começando com as respostas abaixo.
1 Por que a mudança está acontecendo agora?
Como colaborador, você pode sentir que a mudança está acontecendo de repente e que é direcionada especificamente para você. Na realidade, a maioria das mudanças começa fora da empresa muitos meses ou mesmo anos antes que as mudanças internas ocorram. Pesquisas mostram que a maioria das grandes mudanças nos negócios são uma resposta às mudanças no mercado externo.
Essas mudanças no mercado externo podem resultar em:
- Perda de participação de mercado (sua empresa está perdendo dinheiro)
- Novas ofertas ou cpacidades de concorrentes (eles estão criando novos negócios mais rápido que sua empresa)
- Preços mais baixos (o custo de seus concorrentes de fazer negócios é menor, resultando em melhores preços para os clientes)
- Uma nova oportunidade de negócio para crescer
Os impulsionadores de negócios externos levam tempo para se estabelecer. Se eles já afetaram os resultados de sua organização, a mudança é necessária imediatamente. (Em alguns casos já é tarde demais – a mudança interna deveria ter começado muito antes.)
2 Qual é o risco de não mudar?
Quando as mudanças externas do mercado se tornam aparentes dentro da organização, os líderes e gerentes de pessoas percebem subitamente os riscos de não mudar.
Para as empresas, o risco de não mudar pode significar:
- Perda de empregos (mesmo no nível executivo)
- Falha no mercado
- Falência ou perda de receita
Para os colaboradores, o risco de não mudar pode significar:
- Insatisfação com o trabalho
- Menos oportunidades de promoção
- Menor segurança no emprego a longo prazo
- Perda imediata do emprego
3 Qual é a pressa?
Os colaboradores geralmente descobrem o que está acontecendo após o fato. As organizações nem sempre compartilham informações financeiras ou falam sobre o mau desempenho da organização com os colaboradores. Portanto, quando a mudança é necessária rapidamente, você pode ser pego de surpresa.
Por um lado, as organizações estão tentando implementar a mudança o mais rápido possível. Por outro lado, você está um passo atrás tentando entender por que a mudança é necessária e como você e seu trabalho serão impactados.
A maioria dos colaboradores não tem pressa em mudar. Na verdade, você pode não ver a necessidade de mudar. E se a organização força os colaboradores a mudar quando eles não entendem as razões do negócio, pode ser como empurrar um cubo gigante de gelatina – você pode causar impacto, mas nenhuma mudança real ocorre. Quando a pressão para mudar terminar, tudo volta a ser como era antes.
4 Se eu esperar o suficiente, a mudança simplesmente desaparecerá?
Se o sucesso financeiro de uma organização depende de uma mudança, você pode esperar que ela aconteça com ou sem você. Esperar geralmente não mudará o resultado. Na maioria dos casos, uma organização implementará uma mudança mesmo quando os colaboradores resistirem (), especialmente se o sucesso financeiro estiver em jogo.
Isso não significa que a mudança será ruim para você. No final, muitas mudanças resultam em resultados positivos para os colaboradores. Os benefícios podem incluir melhores ferramentas, processos de trabalho aprimorados, empregos mais seguros e novas oportunidades para avançar em sua carreira.
5 O que a mudança significará para mim?
A mudança para uma empresa pode incluir:
- Novas formas de trabalhar
- Novos sistemas ou ferramentas
- Novas estruturas de reporte
- Novos papéis de trabalho
- Novas funções
- Novos produtos ou serviços
- Novos mercados ou localizações geográficas
Como a mudança irá impactar você? Depende do seu trabalho atual, da extensão da mudança e das escolhas que você faz em resposta à mudança.
Em pequenas mudanças, você pode não ser impactado de nenhuma forma. Em mudanças de negócio radicais, alguns colaboradores poderão precisar trabalhar em um novo departamento ou até mesmo em outras organizações. Quando a mudança for implementada, cada pessoa será impactada de forma diferente. No final, como você reage à mudança desempenha um papel importante em como a mudança irá impactar você. Em outras palavras, você está no controle de como responde à mudança. E como a organização percebe você e seu futuro papel na empresa pode depender de como você reage a mudanças e das escolhas que você faz.
6 Quais são as minhas escolhas?
Suas escolhas sobre como responder à mudança variam à medida que a organização avança no processo de mudança. Pense na mudança nestes períodos de tempo:
- Quando a mudança é anunciada pela primeira vez – mas antes da mudança ser implementada
- Durante o processo de mudança – quando a nova solução está sendo implantada
- Depois que a mudança estiver em vigor – após a implementação da solução
Suas escolhas e as consequências dependem da fase de mudança que você está vivenciando. Em alguns casos, as escolhas que você faz podem ter resultados negativos. Elas podem ser ruins para você e para a organização. Outras escolhas que você fizer irão beneficiá-lo e aumentar sua capacidade de prosperar em uma organização mudando.
7 Quais são os benefícios de apoiar a mudança?
Os benefícios de apoiar a mudança, especialmente as mudanças críticas para o sucesso da organização, incluem:
- Respeito e reputação aprimorados dentro da organização
- Melhores oportunidades de crescimento (especialmente para apoiadores ativos da mudança)
- Maior satisfação no trabalho (saber que você está ajudando sua organização a responder de forma eficaz a um mercado mudando rapidamente)
- Maior segurança no trabalho
8 E se eu discordar da mudança?
E se você sentir que eles estão corrigindo o problema errado? Seja paciente. Mantenha a mente aberta. Certifique-se de entender os motivos comerciais para a mudança. No entanto, não tenha medo de expressar suas objeções ou preocupações específicas. Se suas objeções forem válidas, as chances são boas de que elas venham à tona e sejam resolvidas. Se você discorda fortemente sobre um elemento específico da mudança, informe as pessoas certas e faça isso de maneira apropriada.
9 E se eles já tentaram antes e falharam?
O histórico de sua empresa pode incluir alguns projetos de mudança anteriores que falharam. Se o fracasso é o que os colaboradores estão acostumados, a organização terá dificuldade em apagar o passado. Para que as organizações sejam bem-sucedidas, todos devem estar preparados para aceitar o passado como história e focar no que está por vir.
10 E se eu for obrigado a fazer mais pelo mesmo salário?
Quando sua organização está passando por uma mudança, isso geralmente significa que novos processos, sistemas ou habilidades são necessários. Seu papel em um ambiente de mudanças pode incluir aprender esses novos processos ou adquirir novas habilidades. De fato, algumas de suas responsabilidades podem mudar.
A compensação pela antiga maneira de fazer as coisas pode realmente diminuir à medida que a organização valoriza o antigo trabalho cada vez menos. No entanto, a compensação por novos trabalhos pode aumentar à medida que o valor de novos serviços e produtos aumenta. Esta faz parte da mudança.
GESTÃO DE MUDANÇAS E AS PERGUNTAS DOS COLABORADORES
Essas perguntas comuns não são as únicas que você, como líder de mudança ou gerente de pessoas, terá que responder e certamente há vários cenários “e se” que exigem conversas e orientações mais profundas. Mas entender como as pessoas se sentem durante a mudança, as perguntas que elas (e você) farão e se preparar para conversas ponderadas pode ajudar os colaboradores a obter maior Consciência da necessidade da mudança – para que possam começar a fazer a transição com sucesso.
Escrito por
Tim Creasey
Tim Creasey é Prosci’s Chief Innovation Officer e líder globalmente reconhecido em Gestão de Mudanças. Seu trabalho forma a base do maior corpo de conhecimento do mundo sobre como gerenciar o lado humano da mudança para entregar resultados organizacionais.
