Gestão de Mudanças

APLICANDO O ADKAR MODEL QUANDO A GESTÃO DE MUDANÇAS É NOVA PARA AS PESSOAS

Se você está apenas começando a implementar a Gestão de Mudanças em um projeto, é importante lembrar que, para muitas pessoas que participam, é um conceito estranho. A aplicação efetiva dos princípios e ferramentas de Gestão de Mudançasé em si uma mudança para eles. Veja como o Prosci ADKAR Model pode ajudar. 

A GESTÃO EFICAZ DA MUDANÇA É UMA MUDANÇA 

Talvez você esteja trabalhando com um líder sênior recém-promovido que participou de mudanças, mas nunca cumpriu o papel de patrocinador. Talvez alguns dos membros da equipe do seu projeto sejam bem desenvolvidos ​​em metodologias e ferramentas de gerenciamento de projetos, mas não conheceram a Gestão de Mudanças. Ou talvez os líderes funcionais, trazidos para a equipe de Gestão de Mudanças para compartilhar insights e conhecimentos de suas áreas, não tenham compreensão dos conceitos ou ferramentas de Gestão de Mudanças. 

Em cada um desses casos, os próprios indivíduos estão passando por uma mudança – a mudança de aplicar a Gestão de Mudanças de forma eficaz. Como eles estão passando pela mudança como indivíduos, podemos usar o Prosci ADKAR Model para alinhar as principais etapas, mensagens e informações necessárias e assim garantir que os membros da equipe de Gestão de Mudanças tenham sucesso durante a transição pessoal (lembre-se de queaplicar a Gestão de Mudanças eficaz é a mudança da qual estamos falando sobre). 

APLICANDO ADKAR COM A EQUIPE DE GESTÃO DE MUDANÇAS 

Qualquer mudança ocorre com um indivíduo de cada vez. A mudança também ocorre sequencialmente à medida que cada pessoa passa pelas fases do Modelo ADKAR. As perguntas, pontos de discussão e ações abaixo destacam como você pode lidar com a necessidade de aplicar a Gestão de Mudanças em sua organização, em cada estágio do Modelo ADKAR.   

AwarenessConsciência da necessidade de aplicar a Gestão de Mudanças de forma eficaz 

Solicitar que suas equipes apliquem a Gestão de Mudanças, primeiro exige que a necessidade dela seja concreta. Quando alguém é solicitado a mudar a maneira como faz as coisas (ou seja, aplicar a Gestão de Mudanças em seu próximo projeto), a primeira resposta geralmente é: “Por quê?” 

Na fase de Consciência, as pessoas perguntarão: 

“Por que a Gestão de Mudanças é necessária e por que agora?” 
“O que há de errado com a maneira como estamos implementando as mudanças hoje?” 
“O que acontecerá se não usarmos a Gestão de Mudanças?” 

Pontos de discussão e ações que você pode realizar para construir consciência: 

  • Destaque as falhas anteriores ou problemas de transição na organização onde a Gestão de Mudanças não foi aplicada de forma eficaz. Isso cria um ponto de referência comum para sua equipe, de modo que as mensagens futuras tenham mais força. Fale sobre os impactos dessas mudanças anteriores e quais etapas principais foram perdidas. 
  • Forneça exemplos concretos dos riscos de mudanças mal gerenciadas. Isso inclui menor produtividade, perda de pessoas, clima organizacional ruim, impacto na saúde das pessoas, adoção lenta, resistência passiva (incluindo falta de compromisso), resistência ativa (incluindo sabotagem) e possível falha da mudança. 
  • Compartilhe as descobertas da Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças Prosci. A primeira coisa que as equipes fariam de maneira diferente em seu próximo projeto é envolver a Gestão de Mudanças no início da fase de planejamento. Os profissionais também identificaram atividades personalizadas e em escala como um componente-chave de uma estratégia eficaz. 
  • Traga um líder para defender o uso da Gestão de Mudanças. Nossa pesquisa mostra que executivos e líderes seniores são os melhores emissores de mensagens relacionadas à necessidade de mudança no negócio. Isso também se aplica à Gestão de Mudanças. Ter um executivo falando para sua equipe sobre a importância da aplicação da Gestão de Mudanças para a organização será um fator chave de sucesso. 
  • Compartilhe recursos de Consciência. O livro da Prosci“Gestão de Mudanças: O Lado Humano da Mudança, dedica o primeiro capítulo a construir a lógica “por que gerenciar a mudança”. Também fornece uma ótima base para qualquer pessoa encarregada de gerenciar o lado humano da mudança. Além disso, temos recursos gratuitos em nosso site: vários artigos e webinars que você pode usar para aumentar a conscientização de sua equipe. 

DesireDesejo de participar e apoiar a aplicação de Gestão de Mudanças  

O desejo é normalmente uma das fases mais difíceis porque exige que os indivíduos tomem suas próprias decisões. Você quer criar convicção para adotar a Gestão de Mudanças e consolidar a consciência criada anteriormente. 

Ao construir o Desejo, as pessoas perguntam: 

“O que há nessa mudança para mim (WIIFM)?” 
“Quais são os benefícios da Gestão de Mudanças para a organização?”
“Por que eu deveria adotar e usar?” 

Principais pontos de discussão e ações para construir o Desejo: 

  • Compartilhe estudos de caso que mostram onde a Gestão de Mudanças teve um impacto. Traga pessoas de dentro ou de fora da sua organização para compartilhar suas experiências em projetos que aplicaram a Gestão de Mudanças com sucesso. Algumas pessoas de sua equipe também precisarão de exemplos concretos para apoiar o conceito. 
  • Compartilhe as descobertas da Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças Prosci . Os dados mostram de forma consistente que as iniciativas com excelente Gestão de Mudanças têm seis vezes mais chances de atingir os objetivos do que aquelas com Gestão de Mudanças insatisfatória. Simplesmente mudando de “ruim” para “justa”, quase triplica a probabilidade de atingir os objetivos. 

  • Aproveite a liderança sênior. A pesquisa da Prosci mostra que o patrocinador (o líder que defende a mudança) é o contribuinte número um para que ela seja bem-sucedida. Da mesma forma, a função do patrocinador responsável pela aplicação da Gestão de Mudanças também é crítica para o seu sucesso. O suporte ativo e visível por um líder sênior mostra compromisso e desenvolve o desejo com os membros da equipe. 
  • Encontre os coaches das equipes. O relacionamento entre um colaborador (ou alguém de sua equipe de Gestão de Mudanças) e seu líder imediato é uma ferramenta poderosa para construir o Desejo. Identifique quais desses líderes da equipe podem servir como coaches de mudanças e prepare-os com a consciência e o conhecimento de que precisam (o coaching pode ser uma mudança individual para seus líderes também). 
  • Determinar, envolver e capacitar patrocinadores. Os recursos mais críticos para construir o Desejo são os líderes seniores e os líderes diretos dos colaboradores. Aprenda como determinar quem são, envolver e capacitar seus patrocinadores assistindo a este webinar . Nossos Recursos Gratuitos  também têm uma série de artigos, planilhas e outros webinars sobre como superar a resistência e envolver líderes. 

KnowledgeConhecimento sobre como aplicar a Gestão de Mudanças 

O principal mecanismo para a criação de conhecimento é o treinamento. Infelizmente, muitas organizações falham em abordar a Consciência e o Desejo primeiro, e tentam construir adesão treinando pessoas. Essa abordagem é ineficaz. Pode criar resistência e tornar a adoção mais difícil. Antes de iniciar treinamentos, certifique-se de que sua equipe esteja ciente da necessidade da Gestão de Mudanças e o desejo de se envolver. 

As perguntas que as pessoas têm sobre o Conhecimento incluem: 

“Que habilidades estão envolvidas na implementação da Gestão de Mudanças?”
“Como faço para obter essas habilidades?” 

Principais pontos de discussão e ações em torno do Conhecimento: 

  • Ensine à equipe como os indivíduos passam pela mudança. Para ser um gerente de mudanças eficaz, as pessoas precisam entender como as experiências individuais mudam. Quer seja sua equipe de projeto, de comunicação, de recursos humanos, líderes e executivos seniores ou colaboradores – todos estarão mais bem equipados para lidar e gerenciar mudanças com um sólido entendimento do Prosci  ADKAR Model. 

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  • Ensine princípios e processos de Gestão de Mudanças Organizacionais. A equipe deve ser exposta à metodologia de Gestão de Mudanças que você utilizará em seu projeto. Esta pode ser uma selecionada especificamente para o projeto ou desenvolvida e implantada em sua organização. As organizações estão usando metodologias desenvolvidas internamente e abordagens fornecidas externamente. A chave é que sua equipe entenda quais ferramentas de Gestão de Mudanças ela possui (comunicação, patrocínio, coaching, treinamento, etc.) e quando e como usar. 
  • Obtenha as ferramentas e os treinamentos certos. O Practitioner eToolkit fornece acesso ao Processo de 3 fases da Prosci, modelos, listas de verificação, avaliações, assessments e diretrizes para aplicar rapidamente a Gestão de Mudanças. A Prosci também oferece uma variedade de soluções de treinamento para ensinar conceitos-chaves e faz com que os participantes os apliquem em tempo real às mudanças reais que estão acontecendo em suas organizações.  

Ability – Habilidade de implementar novas competências e comportamentos relacionados à Gestão de Mudanças 

Habilidade é o quarto estágio que os indivíduos alcançam após a Consciência, o Desejo e o Conhecimento. Uma vez que uma pessoa atinge o estágio de Habilidade, a equipe pode atuar no conhecimento que foi adquirido por meio do processo de Gestão de Mudanças. 

As perguntas que as pessoas fazem sobre a Habilidade incluem:  

“Assim que tiver o Conhecimento, serei capaz de agir?”
“O que eu faço quando tenho problemas ou dúvidas?” 

Os principais pontos de discussão e ações para aumentar a habilidade incluem: 

  • Considere o tempo e as atividades necessárias para desenvolver novas habilidades. Transmitir conhecimento de como mudar não traz mudanças automaticamente. Requer que as pessoas ajam de uma nova maneira (ou seja, demonstrando habilidade) para que a mudança seja realizada. Você pode promover a Habilidade fornecendo instruções práticas, treinamento individual e acesso a especialistas no assunto. 
  • Treine os profissionais de Gestão de Mudanças. O coaching por pessoas experientes e qualificadas em sua organização é uma ótima maneira de apoiar e desenvolver habilidade em sua equipe de mudança. 
  • Envolva-se em uma comunicação bidirecional. Embora o conhecimento às vezes possa ser transmitido de maneira unidirecional, você precisa estar disponível para ouvir preocupações, perguntas e responder com orientação e esclarecimento. A comunicação bidirecional ajuda a solidificar o conhecimento, para que as pessoas possam agir de acordo. 
  • Seja interativo em suas sessões de treinamento. Aprender fazendo é uma das maneiras mais importantes de construir conhecimento e habilidade, especialmente na aprendizagem de adultos. O Programa de Certificação de Gestão de Mudanças da Prosci é construído em torno dos participantes, que trabalham em sua mudança real ou simulada. Durante o programa, os participantes fazem a avaliações dos patrocinadores, realizam diagnósticos, identificam táticas especiais, criam os planos de Gestão de Mudanças (e muito mais) à medida que aprendem e aplicam os conceitos. Isso aumenta a habilidade ao transferir conhecimento. 
  • Compartilhe recursos de construção de conhecimento. Seus facilitadores internos e equipe de suporte são um grande recurso, especialmente quando você fornece a essas pessoas as ferramentas e as informações de que precisam para dar apoio às equipes de projeto e de Gestão de Mudanças durante a implementação. 

ReinforcementReforço para manter a Gestão de Mudanças em vigor 

Mudanças em grandes organizações podem ser temporárias se as pessoas voltarem à velha maneira de fazer as coisas. Se você identificou a Gestão de Mudanças como importante para garantir transformações eficazes em sua organização, não pode correr o risco de voltar às velhas maneiras de fazer as coisas.  

Perguntas que as pessoas fazem no estágio de Reforço: 

“O que acontece quando temos sucesso?”
“Qual é a recompensa?” 
“Haverá recompensas menores ao longo do caminho para nos encorajar?” 

Alguns pontos-chaves de discussão e ações em torno do reforço incluem: 

  • Envolva líderes seniores. O patrocínio ativo e visível para a aplicação da Gestão de Mudanças terá um impacto significativo na frequência com que é aplicado. Os líderes devem endossar a Gestão de Mudanças como parte integrante de todos os projetos futuros. Eles também devem responsabilizar as equipes de projeto pela aplicação da disciplina e metodologia em seus projetos. 
  • Monitore o progresso e crie sistemas de medição. Como acontece com qualquer outra mudança que você espera que as pessoas adotem, deve haver alguma maneira de avaliar o sucesso. Isso pode incluir reuniões de status, pesquisas e métricas. Crie horários e cumpra-os. Mostre seus resultados. 
  • Alinhe os incentivos. Certifique-se de que seus incentivos estejam alinhados com as metas do projeto, para que você conduza os comportamentos que deseja para a mudança em si e para sua equipe de mudança. 
  • Comemore os sucessos. Identificar e comemorar os sucessos é importante porque reforça o compromisso de aplicar a Gestão de Mudanças. Também mantém o moral alto e pode criar um impulso adicional. 

APLICAÇÃO DA GESTÃO DE MUDANÇAS EFICAZ 

As perguntas, pontos de discussão e ações acima podem ajudá-lo a criar a adesão necessária para buscar a Gestão de Mudanças de maneira eficaz nos projetos. Essas informações também o ajudarão a antecipar e resolver os problemas comuns que podem impedir as pessoas durante qualquer mudança. E o mais importante, lembre-se de que a mudança ocorre sequencialmente. É improvável que os indivíduos adotem a mudança de forma eficaz se você tentar pular um ou mais estágios. Ao chegar ao treinamento, você deseja maximizar seu investimento, transmitindo conhecimentos e habilidades para pessoas que estão prontas para estar lá.  

 

 

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