Gestão de Mudanças

Como reconhecer a fadiga da mudança em sua equipe

Mudança contínua é comum hoje. Organizações de todos os lugares estão intensificando seus processos de Gestão de Mudanças, envolvendo pessoas importantes e implementando iniciativas bem-sucedidas. Mas o que acontece quando muitas mudanças no projeto começam a afetar a sua equipe e a fadiga acontece? 

Saturação de Mudanças versus Fadiga de Mudanças

A saturação da mudança ocorre nas organizações quando as mudanças disruptivas excedem sua capacidade de adotá-las. Sua organização provavelmente está saturada quando a turbulência se torna a norma, os projetos não podem ser priorizados facilmente, os gargalos começam a desacelerar o progresso e os resultados do projeto começam a sofrer.  

Quando a organização sofre com a saturação da mudança, os colaboradores também passam a sofrer, exibindo sinais de fadiga da mudança nos níveis pessoal e profissional. É fácil ver o porquê. A mudança está em toda parte, bombardeando-os de todas as direções. Novas tecnologias, reestruturação organizacional, agitação política, requisitos regulatórios complexos, expansão corporativa global, digitalização contínua e muito mais. Além disso, o nível de conectividade com que trabalhamos hoje cria uma mentalidade sempre ativa que pode desgastar as pessoas

Mudanças pressionando sua missão e estratégia hoje

(Fonte: Webinar Prosci, Agilidade organizacional: um imperativo estratégico https://www.prosci.com/resources/webinars) 

Funções mais afetadas pela mudança 

Embora todos sintam os impactos das mudanças, a Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci mostra que os indivíduos em determinadas áreas funcionais experimentam mais saturação de mudanças do que outros. Por exemplo, funções em operações, atendimento ao cliente, vendas, recursos humanos e, é claro, o escritório de Gestão de Mudanças veem mais do que sua porção de iniciativas de mudança. 

Dessas funções, os líderes intermediários e os colaboradores experimentam os maiores níveis de saturação de mudanças. Os líderes intermediários geralmente implementam mudanças e tendem a sentir os impactos primeiro. E como as mudanças se espalham pelas organizações de cima para baixo, os colaboradores tendem a suportar os efeitos cumulativos das mudanças constantes mais do que qualquer outra função. 

Detectando os sinais 

Como você saberá quando seu pessoal estiver cansado? O Modelo ADKAR mostra que os indivíduos reagem à mudança de maneiras previsíveis, incluindo como eles exibem fadiga devido à saturação da mudança. 

Aqui estão alguns sinais: 

  • Ruído: reclamações mais frequentes e mais altas sobre mudanças; 
  • Apatia: crescente indiferença sobre as mudanças do projeto, com alguns completamente desengajados; os colaboradores param de fazer perguntas; 
  • Burnout: os colaboradores estão visivelmente cansados; 
  • Estresse: as pessoas parecem ansiosas por mudanças; 
  • Resistência: alguns pressionam as mudanças com mais energia, enquanto outros não resistem; 
  • Negatividade: o cinismo prevalece; 
  • Ceticismo: as pessoas expressam dúvidas sobre o sucesso da mudança. 

Quando seu pessoal exibe os sinais acima, as organizações também sofrem. Por exemplo, os colaboradores cansados de mudar tendem a produzir menos, a tirar mais folga e até a deixar os empregos com mais frequência. A moral começa a se deteriorar em toda a organização e os colaboradores perdem o foco nos conceitos básicos dos negócios. 

Lidar com a fadiga da mudança nas pessoas 

Trabalhar ativamente para evitar a saturação de mudanças dos projetos em sua organização é ideal. Mas quando você não pode evita-lo, pegar fadiga cedo permite oferecer alívio e evitar os impactos negativos a longo prazo em indivíduos, projetos e organizações. 

Não importa qual abordagem você escolher, ser proativo é a chave: 

  • Obtenha feedback diretamente dos colaboradores e líderes intermediários sobre como eles estão percebendo a mudança e o nível que eles percebem. 
  • Realize pesquisas de satisfação, entrevistas e sessões em pequenos grupos para perguntar às pessoas sobre a quantidade de mudanças que estão passando e como estão reagindo. 
  • Gerencie ativamente a alocação e programação de recursos do projeto e use ferramentas de mapeamento e ferramentas de gestão corporativa para avaliar a fadiga dos colaboradores. 
  • Use avaliações para medir a quantidade de mudança e o impacto que ela está causando sobre os indivíduos e seus grupos. 
  • Avalie o tipo e o número de esforços de mudança em andamento para entender os possíveis impactos sobre os indivíduos. As equipes também podem incluir essas informações em relatórios regulares. 
  • Avalie a quantidade de tempo disponível para lidar com as mudanças no nível do colaborador. 
  • Avalie as taxas de sucesso dos esforços de mudança ao longo do tempo, considerando a quantidade de mudanças acontecendo na organização. 
  • Realize observações comparativas para avaliar a quantidade de mudanças ocorridas e o nível de descontentamento que as pessoas estão exibindo em diferentes partes da organização. 

Evite a saturação das mudanças com Gestão de Mudanças 

Dadas as pressões sobre as organizações hoje em dia, a saturação das mudanças no nível do projeto pode ser inevitável, pelo menos até que sua organização possa desenvolver uma capacidade mais madura para gerenciar o crescente ritmo e volume de mudanças. Até então, a etapa mais eficaz que você pode executar para reduzir o cansaço das mudanças é gerenciar proativamente o portfólio de mudanças da sua organização. Isso fornecerá a perspectiva de que você precisa para identificar, documentar e otimizar as muitas mudanças que afetam sua organização e suas pessoas – e combater a fadiga da mudança antes que ela aconteça. 

Comment (1)

  1. Vocês contribuem muito para aprofundar o meu conhecimento sobre gestão de mudanças.
    Muito obrigado pelos artigos partilhados.

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