Tornar-se competente em gerenciar mudanças requer uma transformação na forma como sua empresa e os indivíduos dentro dela enxergam e reagem à mudança. Ela tem como alvo a base de como a empresa opera e como as pessoas dentro dela se vêem em relação à mudança. O objetivo de desenvolver a competência para gerenciar mudanças é fornecer aos indivíduos a perspectiva, a autoridade e as habilidades necessárias para apoiar as diversas mudanças que enfrentarão.
Por que construir a competência para gerenciar mudanças
Este artigo fornece cinco razões pelas quais as organizações hoje precisam levar a sério a criação da competência para gerenciar mudanças – o que a Prosci chama de Gestão de Mudanças Empresarial:
- Vantagem competitiva;
- Mudanças falhas;
- Mudanças futuras;
- Aplicação consistente;
- Competência pessoal.
Fator 1 – Vantagem Competitiva
Construir a competência empresarial para implementar e gerenciar efetivamente as mudanças é uma das principais formas de se diferenciar de seus concorrentes. No mercado atual, muitas empresas viram as fontes históricas de sua vantagem competitiva se deteriorar. O acesso rápido à informações, tecnologias comuns, melhores práticas, fornecedores e mercados resultou em paridades para muitas empresas. A nova economia global está forçando as organizações a mudar o modo como trabalham local e externamente. Então, se você não pode mais contar com as fontes históricas de vantagem competitiva, como você irá diferenciar sua empresa? Imagine que sua organização possa reagir com mais rapidez e eficiência às mudanças, com menor impacto na produtividade. As pessoas estão prontas para a mudança e esperam que isso aconteça. A resistência geral é reduzida ou evitada.
Cada novo projeto tem um plano e uma abordagem para gerenciar o lado humano da mudança. Isso é o que se entende por Gestão de Mudanças Empresarial, e vimos organizações começarem a dedicar tempo, recursos e consciência coletiva para construir o gerenciamento de mudanças como uma competência central nos últimos anos. O quão bem você gerencia as mudanças nos próximos anos – e quão eficientemente você constrói as competências internas de Gestão de Mudanças – será uma fonte importante de vantagem competitiva e irá diferenciar você dos outros no futuro.
Fator 2 – Mudanças falhas
Cada um de nós poderia listar uma série de mudanças mal implementadas que vimos em nossas empresas: Mudanças acabam sendo atrasadas, orçamento estourado, resistência dos empregados e resultados esperados que nunca se concretizam. Em alguns casos, as mudanças falham completamente e são abandonadas. Muitas das razões pelas quais seus projetos não perceberam totalmente os benefícios esperados no passado estão ligados à má gestão do lado humano da mudança.
Agora, considere o custo dessas mudanças falhas. Quanto tempo e dinheiro foram gastos em iniciativas que não foram totalmente implementadas? Qual foi o impacto causado por essas mudanças não implementadas para a empresa? Sua organização não pode arriscar o custo adicional e os benefícios que são perdidos na má gestão do lado humano da mudança. Construir a competência para gerenciar mudanças de maneira eficaz, em toda a empresa, pode ser visto como uma medida de prevenção de custos com o objetivo de minimizar os impactos associados à mudanças falhas.
Fator 3 – Mudanças Futuras
Além de minimizar o risco de mudanças falhas, o número e os tipos de mudanças são outro motivo pelo qual sua empresa precisa desenvolver a competência para gerenciar mudanças. Os próximos anos prometem ter uma quantidade maior de mudanças e mudanças mais críticas do que em qualquer outra época anterior. As empresas estão constantemente trabalhando para implementar novas tecnologias, atualizar sistemas, melhorar a produtividade, cortar custos e gerenciar o capital humano. A qualquer momento, sua organização pode ter de cinquenta a cem projetos impactando como os indivíduos realizam seus trabalhos.
Melhorar a forma como a organização gerencia as mudanças afetará diretamente o sucesso de cada uma das iniciativas em andamento e aquelas planejadas para o futuro. Além disso, as iniciativas de maior prioridade e mais estratégicas têm um impacto direto sobre como os empregados realizam seus trabalhos – o que significa que há uma necessidade maior de Gestão de Mudanças. Com tamanha agitação, um gerenciamento eficaz de mudanças será essencial para os resultados dos projetos e para a capacidade da empresa atingir seus objetivos.
Fator 4 – Aplicação consistente
Embora certamente haja valor na aplicação da Gestão de Mudanças à um único projeto, o valor é ampliado quando as empresas começam a aplicá-la de maneira consistente em cada mudança – um componente importante da competência de Gestão de Mudanças. A adoção e a implantação de uma abordagem comum resultam em uma aplicação mais consistente, tanto por parte de praticantes individuais quanto por inúmeros projetos. Esta etapa de adotar uma abordagem mútua inclui processos, ferramentas, práticas e linguagem comuns em todos os níveis e em todos os projetos.
Existem inúmeros benefícios de uma aplicação mais consistente de Gestão de Mudanças. Um conjunto comum de recursos e especialistas no assunto pode oferecer suporte a diversos profissionais de Gestão de Mudanças. Curvas de aprendizado são encurtadas quando uma abordagem comum é aplicada de forma consistente e esta abordagem comum também fornece uma plataforma para aprendizagem e melhoria contínua. Cada vez que a Gestão de Mudanças é aplicada, os profissionais podem gerar lições aprendidas que melhorarão os esforços subsequentes. Sem essa aplicação consistente, a melhoria contínua do processo e da abordagem de Gestão de Mudanças não poderá ocorrer.
Há também o risco de não se adotar uma abordagem comum. Pense em um único gerente que está sendo solicitado a desempenhar três funções completamente diferentes por três profissionais de Gestão de Mudanças que apoiam três mudanças diferentes. Embora cada um dos profissionais esteja trabalhando para otimizar a adoção de suas mudanças específicas usando a Gestão de Mudanças, o gerente pode se tornar confuso e desvincular-se completamente de todas as atividades de Gestão de Mudanças. O mesmo efeito negativo pode ocorrer com líderes seniores de negócios, equipes de projetos e outras funções de suporte (como especialistas em comunicação ou especialistas em treinamento).
Um dos primeiros passos na construção da competência de Gestão de Mudanças é a seleção e a implantação de uma abordagem comum, que aprimora os esforços da Gestão de Mudanças em toda a empresa.
Fator 5 – Competência pessoal
Finalmente, há uma perspectiva individual relacionada à construção da competência de Gestão de Mudanças Empresarial. Além das razões “organizacionais” dadas acima, gerenciar a mudança é um conjunto de habilidades individuais emergentes e importantes que líderes, gerentes e supervisores de toda a organização precisam adicionar ao seu portfólio. Existem várias práticas importantes que mostram por que gerenciar mudanças é uma competência pessoal necessária em vários níveis da empresa.
Todos os estudos de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci identificaram o papel do sponsor primário como o principal contribuinte para o sucesso. O papel do sponsor inclui a participação ativa e visível com a equipe do projeto, a criação de uma coalizão de apoio com pares e outros gestores e a comunicação direta com os empregados sobre a necessidade da mudança. No entanto, cumprir esses papéis não é natural para muitos líderes seniores. Mesmo os melhores líderes de uma empresa podem precisar de apoio, treinamento e coaching sobre como apoiar de forma eficaz.
O mesmo vale para gerentes e supervisores quando chega a hora de cumprir o papel de coach, comunicador e gestor de resistência quando as mudanças são introduzidas. Os membros da equipe do projeto também podem construir competências pessoais relacionadas à Gestão de Mudanças. Até mesmo o PMI – Instituto de Gerenciamento de Projetos começou a adicionar a gestão do componente humano da mudança à estrutura das habilidades da Gestão de Projetos.
Um elemento final da competência de mudança empresarial são as competências individuais coletivas construídas em toda a empresa – desde a pessoa sentada no topo até os supervisores e empregados da linha de frente. A competência de Gestão de Mudanças é exibida em toda a organização e deve ser gerenciada tanto da perspectiva organizacional quanto pessoal.
Resumo
Em empresas em todo o mundo, existe uma necessidade crescente de realmente desenvolver a competência para gerenciar mudanças. Construir a competência diferencia sua organização e melhora a execução de cada novo projeto que está sendo implementado.
Ela permite que você minimize as consequências negativas substanciais da má gestão das mudanças e que se posicione melhor para ter êxito em iniciativas futuras. Construir a competência de mudança não é fácil – requer planejamento, gerenciamento de projetos, Gestão de Mudanças e comprometimento da organização – mas será fundamental para o sucesso nos próximos anos.
