Mudança X Gestão de Mudanças

Mudança X Gestão de Mudanças

Tempo de leitura: 7 minutos

Mudança X Gestão de Mudanças

A primeira vista, os termos Mudança e Gestão de Mudanças podem parecer sinônimos. No entanto, existe uma diferença significativa e importante entre eles. Quando não há uma definição clara, o resultado é a falta de clareza sobre o que é necessário fazer para que a transição aconteça. Quanto antes pudermos definir e abordar separadamente o que é mudança e o que é Gestão de Mudanças, melhor será nossa posição como profissionais da área, com um escopo mais claro, melhor direcionamento e propósito.

Embora a mudança tenha a ver com “mover-se para um estado futuro”, a gestão de mudanças tem a ver com “apoiar os empregados impactados por ela através de suas próprias transições” – desde seu estado atual até seu estado futuro. Entenda os conceitos e diferenças entre mudanças e a gestão delas!

Existe mesmo a confusão?

Durante um webinar da Prosci intitulado “Effectively Positioning Change Management”, os conceitos de mudança versus gestão de mudanças foram introduzidos e os participantes responderam a uma pesquisa sobre a confusão que eles faziam com os termos. Apenas 10% dos participantes indicaram ficar confusos raramente ou nunca, enquanto 57% dizem terem dúvidas sobre o tema com frequência, conforme mostra o gráfico abaixo:

gestão de mudanças

Afinal, o que é mudança?

No seu nível mais básico, a mudança é um movimento para além de um estado atual (de como as coisas estão hoje), através de um estado de transição e para um estado futuro (como as coisas serão feitas). A mudança acontece ao nosso redor: em casa, na nossa comunidade e no trabalho.

As mudanças podem ser motivadas por fatores internos ou externos: pode ser uma grande alteração do que sabemos ou pode ser algo menor. As mudanças podem ser antecipadas ou inesperadas. Mas, em todos os casos, a natureza fundamental da mudança é esse movimento dos três estados (atual, transição e futuro).

gestão-de-mudanças

Normalmente, tomamos uma perspectiva organizacional ao falar sobre mudanças. Por exemplo:

  • Mudanças de processos não gerenciados para processos documentados e gerenciados;
  • Migração de vários sistemas para um sistema integrado;
  • Fusão entre duas organizações;
  • Introdução um novo produto no mercado;
  • Introdução de novos equipamentos nos processos de fabricação
  • Mudando de um modelo generalista de call center para um de especialistas

Cada um desses exemplos tem um estado atual e um estado futuro claros. Um projeto ou iniciativa na organização é feito para organizar e estruturar a projeção de futuro e desenvolver uma solução para a transição.

Mas todas as mudanças organizacionais têm impactos individuais – nos 10, 100 ou 1000 colaboradores que terão de trabalhar de forma diferente quando adotarem a nova solução. Esta é a função da gestão de mudanças.

Então, o que é Gestão de mudanças?

A gestão de mudanças é necessária porque a mudança organizacional – a passagem de um estado atual para o estado futuro da empresa – afeta a forma como as pessoas trabalham.

  • Os processos recém-documentados e gerenciados serão executados por alguém
  • O novo banco de dados integrado será acessado por alguém
  • Os empregados da organização recém-integrada devem trabalhar de forma diferente
  • O novo produto impactará como alguém faz seu trabalho

A gestão de mudanças está relacionada com apoiar cada empregado impactado pela mudança por meio de suas próprias transições – do seu próprio estado atual para o estado futuro, que foi criado pelo projeto ou iniciativa.

Alguns vão aceitar as mudanças rapidamente. Outros serão relutantes. Alguns ficarão felizes e outros ficarão chateados. Alguns vão mudar rapidamente, outros podem demorar algum tempo, e pode haver um grupo que não vai abraçar a mudança de forma alguma. A gestão de mudanças fornece o processo, as ferramentas e os princípios para apoiar as transições individuais rumo ao futuro da organização.

A conexão, então, entre “mudança” e “gestão de mudanças” pode ser caracterizada da seguinte forma:

“As mudanças na nossa organização criam novos estados futuros sobre a forma como operamos. Para atingir esses estados futuros, os empregados precisam trabalhar de forma diferente. O alcance do objetivo da organização de mudar depende do sucesso de indivíduos, que precisam atingir suas próprias metas pessoais de mudança. A gestão de mudanças é a abordagem estruturada e intencional que permite que pessoas adotem as mudanças exigidas por projetos e iniciativas.”

O ponto aqui é que os resultados de um projeto ou iniciativa são definidos por empregados que adotam a mudança, de modo que a gestão delas é uma ferramenta essencial para entregas efetivas.

O que você pode fazer

Abaixo trazemos várias dicas para aqueles que podem estar tendo dúvidas sobre os conceitos de mudança e gestão de mudanças.

  1. Identifique a confusão: você está percebendo essa dúvida em alguém que você está ajudando? No seu trabalho, você já viu alguém ter dúvida ou falta de clareza sobre mudança e gestão de mudanças? Se sim, em quem?
  • Equipes de projeto
  • Desenvolvedores
  • Executivos e líderes seniores
  • Outros profissionais de gestão de mudanças
  • Líderes intermediários

2) Use os estados da mudança: introduza a gestão de mudanças descrevendo os estados da mudança tanto no nível organizacional quanto no nível individual. Comece a conversar sobre o estado atual, o estado de transição e o estado futuro. E, em seguida, continue a conversa para se concentrar nos mesmos estados, mas em níveis individuais.

Exercício: peça ao seu público (equipe do projeto, líderes, etc.) para definir o estado futuro da mudança organizacional no lado esquerdo de um papel. Em seguida, peça que defina cinco estados futuros individuais específicos que a mudança vai causar e escreva no lado direito do papel.

3) Introduza a ideia fazendo uma pergunta simples: quem terá que mudar a forma de trabalho a partir desse projeto? Este é o primeiro passo no processo de segmentação dos grupos impactados para que você possa abordá-los de forma específica a partir de uma perspectiva de gestão de mudanças. Ao perguntar e ajudar a responder perguntas, você está estabelecendo uma relação de trabalho com a equipe do projeto e garantindo um bom início da gestão de mudanças.

Exercício: a Prosci usa uma estrutura para conectar as pessoas aos resultados do negócio através de uma atividade de quatro colunas, chamada de 4Ps. Peça para seus públicos desenharem quatro colunas em uma folha de papel. A primeira coluna é de “Projeto”: peça que escrevam o nome do projeto. A segunda coluna é de “Propósito”: peça que escrevam os motivos da mudança. A terceira é “Particularidades”: faça com que eles detalhem as mudanças específicas nos processos, sistemas, estruturas de organização que surgem com o projeto. A última coluna é “Pessoas”: peça que criem uma lista de pessoas e grupos que farão seus trabalhos de forma diferente após o projeto.

Bônus: Que tal começar a fazer esse exercício agora mesmo? Faça o download do material e comece agora a fazer a diferença na sua organização.

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