Gestão de Mudanças

Mudança X Gestão de Mudanças

MUDANÇA X GESTÃO DA MUDANÇA

Mudança e Gestão da Mudança podem parecer intercambiáveis ​​nas organizações, mas existem diferenças significativas e importantes entre os dois. E quando não há um delineamento, as pessoas podem não ter clareza sobre o que é necessário para levar adiante uma iniciativa de mudança. Quanto melhor definirmos e abordarmos separadamente a mudança e a gestão da mudança, melhor posicionados estaremos como profissionais da gestão da mudança – com um escopo mais claro e direção e propósito compartilhados.

 

DIFERENÇA ENTRE MUDANÇA E GESTÃO DE MUDANÇAS

Embora a mudança signifique passar para um estado futuro, o a gestão da mudança tem como objetivo apoiar as pessoas afetados pela mudança durante suas transições individuais, do estado atual para o estado futuro. Vamos examinar mais de perto as diferenças.

Mudança é …

Mudança é um movimento para fora de um estado atual (como as coisas são hoje), através de um estado de transição e para um estado futuro (como as coisas serão feitas). Este conceito de três estados de mudança é predominante na literatura da área e outras disciplinas de melhoria.

Mudanças acontecem ao nosso redor: em casa, em nossa comunidade e no trabalho. As mudanças podem ser motivadas internamente ou externamente. Pode ser um desvio dramático do que sabemos ou pode ser pequena. Pode ser antecipada ou inesperada.

Estados da Mudança 

Normalmente, adotamos uma perspectiva organizacional quando falamos sobre mudança:

  • Mudança para processos documentados e gerenciados de processos inexistentes
  • Mudando para um sistema integrado de vários sistemas legados
  • Fusão de duas organizações
  • Apresentando um novo produto ao mercado
  • Introduzindo novos equipamentos nos processos de fabricação

Cada um desses exemplos tem um estado atual claro e um estado futuro claro. Quando realizamos um projeto ou iniciativa na organização, fornecemos estrutura para o esforço de projetar o estado futuro e desenvolver uma solução para o estado de transição.

No entanto, cada mudança organizacional tem impactos individuais nas dezenas, centenas ou milhares de pessoas que têm que fazer suas tarefas de maneira diferente quando adotam a solução. É aqui que entra a gestão da mudança.

A Gestão da Mudança é …

A Gestão da Mudança consiste em apoiar as pessoas em suas transições individuais. É necessária porque a mudança organizacional – passar de um estado organizacional atual para um estado organizacional futuro – em última análise impacta como as pessoas fazem seu trabalho (provavelmente muitas pessoas).

  • Alguém executa os processos recém-documentados e gerenciados
  • Indivíduos acessam o novo banco de dados integrado
  • Os colaboradores da organização recém-fundida devem trabalhar de forma diferente
  • O novo produto afeta a maneira como alguém faz seu trabalho

Embora a mudança signifique passar para um estado futuro, a gestão da mudança vai além, apoiando os colaboradores afetados pela mudança em suas transições, equipando-os e permitindo-lhes passar do estado atual para o estado futuro.

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Alguns colaboradores se envolverão rapidamente com a mudança. Outros ficarão relutantes. Alguns ficarão felizes com a mudança e outros ficarão chateados com ela. Alguns mudarão rapidamente, outros podem levar algum tempo e pode haver um grupo que não adotará a mudança de forma alguma. A gestão da mudança fornece o processo, as ferramentas e os princípios para apoiar as transições individuais precipitadas de um estado futuro organizacional.

A conexão entre “mudança” e “gestão da mudança” pode ser caracterizada da seguinte forma:

As mudanças em nossa organização criam novos estados futuros para a forma como operamos. Para alcançar esses estados futuros, as pessoas precisam fazer seu trabalho de maneira diferente. Alcançar o estado futuro organizacional desejado depende do sucesso dos indivíduos em alcançar seus estados futuros pessoais. A gestão da mudança é a abordagem estruturada e intencional para permitir que as pessoas adotem as mudanças exigidas por projetos e iniciativas.

A questão aqui é que, quando as metas e resultados de um projeto ou iniciativa dependem de os colaboradores adotarem a mudança e fazerem seu trabalho de maneira diferente, a gestão da mudança é essencial para entregar essas metas e resultados.

COMO ELIMINAR A CONFUSÃO

Siga as etapas abaixo para esclarecer a confusão sobre as diferenças entre mudança e gestão da mudança.

1. Identifique a confusão

Você está tendo essa confusão com alguém que está apoiando? Em seu trabalho, você percebeu falta de clareza sobre a mudança e a gestão da mudança? Em caso afirmativo, quem é esse público ou pessoa?

  • Líderes e equipes de projeto e iniciativa
  • Designers e desenvolvedores de soluções
  • Executivos e líderes seniores
  • Outros profissionais de gestão da mudança
  • Outras áreas

2. Use os estados da mudança

Introduzir e posicionar a gestão da mudança, descrevendo os estados de mudança tanto no nível organizacional quanto no nível individual. Inicie a conversa sobre o estado atual, estado de transição e estado futuro. E, em seguida, continue a conversa para se concentrar em estados atuais individuais, estados de transição e estados futuros.

Para ilustrar isso claramente para os outros, peça-lhes que façam um exercício básico . Em uma folha de papel ou quadro branco, faça duas colunas, Agora faça com que seu público (equipe de projeto, líder sênior, etc.) defina o estado futuro da mudança organizacional no lado esquerdo. No lado direito, peça-lhes que definam cinco estados futuros individuais específicos que a mudança irá causar.

3. Faça uma pergunta simples

Apresente a noção de gestão da mudança fazendo uma pergunta simples, mas convincente: Quem terá que fazer seu trabalho de maneira diferente como resultado desse projeto ou iniciativa? Este é o início do processo de segmentação dos grupos afetados, para que você possa abordá-los especificamente a partir de uma perspectiva de gestão da mudança. Ao fazer e ajudar a responder à pergunta, você está estabelecendo uma relação de trabalho com a equipe do projeto, o que proporciona um início sólido para o seu trabalho.

A estrutura da Prosci para conectar as pessoas aos resultados da empresa é chamada de exercício dos 4 P’s. Para experimentar, crie quatro colunas em uma folha de papel ou quadro branco e rotule-as como Projeto, Objetivo, Particulares e Pessoas. Na coluna Projeto, escreva o nome do projeto. Nas colunas Objetivo, peça aos membros da equipe que listem os motivos da mudança. Em Particularidades, peça aos membros da equipe que detalhem as mudanças específicas em processos, sistemas, estruturas organizacionais etc. resultantes do projeto ou iniciativa. E na coluna final, Pessoas, peça à equipe para listar os indivíduos e grupos que farão seu trabalho de maneira diferente após o projeto. Por fim, use o conteúdo que você criou como contexto para discutir a conexão entre as mudanças do projeto e a gestão da mudança .

A GESTÃO DA MUDANÇA NÃO É A MUDANÇA

Quando as pessoas e equipes não conseguem distinguir mudança de gestão da mudança, seus esforços para levar sua iniciativa adiante podem parar. Seguir etapas simples para esclarecer as diferenças em sua organização destaca os benefícios gestão da mudança, permite maior adesão e suporte e prepara você para um maior sucesso com a mudança.

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