Quando perguntamos aos profissionais da mudança sobre as tendências que estão vendo na Gestão de Mudanças, uma maior conscientização sobre a necessidade da disciplina sempre está no topo da lista. Na verdade, tem sido a principal tendência identificada na Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci desde 2007. Apesar disso, algumas organizações continuam a ver a Gestão de Mudanças como um “bom ter” em vez de uma necessidade.
Gestão de Mudanças como uma necessidade
Em algumas organizações, as partes interessadas solicitam regularmente a Gestão de Mudanças nos projetos. No entanto, em outros, ele é empurrado para projetos por profissionais de mudança, que ainda precisam justificar o valor que eles fornecem. Como você pode mudar a conversa para demonstrar à sua organização que a Gestão de Mudanças é essencial para o sucesso em projetos e grandes iniciativas?
Para posicionar a Gestão de Mudanças como uma necessidade, é importante esclarecer que os resultados do seu projeto dependem de pessoas fazendo as coisas de forma diferente e como a Gestão de Mudanças torna isso possível:
• As organizações introduzem mudanças na forma de um projeto ou iniciativa;
• Essas mudanças afetam como as pessoas na organização fazem seu trabalho;
• Fazer com que as pessoas façam seu trabalho de maneira diferente é fundamental para atingir os objetivos do projeto e alcançar resultados bem-sucedidos;
• A Gestão de Mudanças fornece a estrutura, a intenção e as ferramentas que ajudam você a incentivar as pessoas a adotar e usar as mudanças em taxas mais altas, apoiando essas pessoas durante as mudanças.
As organizações introduzem mudanças
O reposicionamento da Gestão de Mudanças pode exigir primeiro uma melhor compreensão de como é a mudança hoje. Líderes e colegas podem simplificar demais quando não entendem que a mudança no mundo moderno é contínua, rápida e complexa:
• Tipos de mudanças: projetos, iniciativas e esforços de transformação formalizados;
• Impactos da mudança: processos, ferramentas, tecnologias, estrutura organizacional e funções de trabalho;
• Considerações de financiamento da mudança – sem orçamento, orçamento mínimo ou orçamentos muito grandes;
• Catalisadores de mudança: desde esforços de cima para baixo introduzidos por líderes seniores até esforços de base iniciados por colaboradores engajados e capacitados;
• Escopo da mudança: desde mudanças incrementais com pequenos ajustes até como o trabalho é feito até mudanças dramáticas que mudam fundamentalmente a forma como a organização opera;
• Origem da mudança: planos estratégicos, ameaças competitivas, demandas dos clientes, cadeias de suprimentos, mudanças econômicas e mudanças regulatórias.
Independentemente da natureza da mudança, cada uma é uma tentativa de mover a organização de um estado atual através de um estrado de transição para um estado futuro. Cada mudança é uma tentativa de melhorar o desempenho reduzindo custos, aumentando a receita, melhorando a prestação de serviços, reduzindo o risco, etc.
As mudanças afetam a forma como as pessoas realizam seu trabalho
Pode parecer mais fácil pensar em mudanças de uma perspectiva organizacional, por exemplo, introduzir técnicas de Gestão de Processos de Negócios, implementar um sistema ERP ou reduzir o desperdício no processo de fabricação. Mas a mudança ganha vida por meio de comportamentos, processos e fluxos de trabalhos individuais.
Você pode implementar o lado técnico da mudança por meio da Gestão de Projetos, mas as mudanças acabam afetando a forma como as pessoas realizam seu trabalho. Pode afetar uma única pessoa, pequenos grupos, departamentos, divisões ou toda a organização. Dependendo do tipo de mudança, os impactos sobre as pessoas e seus comportamentos também diferem. E as mudanças estratégicas mais importantes geralmente envolvem um alto grau de mudança individual.
Independente da fonte e do tipo de mudança, ou de quão formalizado o projeto ou iniciativa, as pessoas terão que fazer seu trabalho de forma diferente. A mudança organizacional não é homogênea, embora às vezes seja tratada como tal. Em vez disso, a mudança organizacional ocorre quando as pessoas fazem ajustes específicos em seus comportamentos, processos e fluxos de trabalho individuais. Cada colaborador afetado faz sua própria transição de seu próprio estado atual para seu próprio estado futuro.
Fazer com que as pessoas mudem a forma como trabalham é fundamental para alcançar os resultados desejados
O objetivo de qualquer mudança organizacional é alcançar um estado futuro em que o desempenho seja melhor do que o estado atual. A organização não pode fazer isso sozinha. Ela só pode atingir o estado futuro desejado quando as pessoas atingem seus estados futuros individuais. O sucesso da mudança organizacional está diretamente relacionado ao sucesso de cada colaborador impactado nessa transição pessoal. André adotou a mudança em seu trabalho? Becky adotou a mudança em seu trabalho? Carlos e Dhara fizeram as mudanças em seu trabalho?
O modelo CMROI da Prosci compreende três áreas do lado humano da mudança que contribuem ou reduzem o ROI potencial que um projeto pode oferecer:
• Velocidade de adoção – Com que rapidez as pessoas fizeram a mudança?
• Utilização final – Quantas pessoas fizeram a mudança?
• Proficiência – Quão eficazes foram as pessoas em seu próprio estado futuro?
Se a velocidade de adoção for mais lenta do que o esperado, o ROI ou os resultados serão menores do que o esperado ou desejado. Se a taxa de utilização final for menor do que o esperado (ou seja, as pessoas optarem por não participar ou encontrarem soluções alternativas), o ROI ou os resultados serão menores do que o esperado. Se a proficiência for menor do que o esperado (ou seja, um colaborador não entregar a melhoria pretendida em seu estado futuro), o ROI ou os resultados serão menores do que o esperado.
Um volume crescente de dados mostra uma correlação entre a eficácia da Gestão de Mudanças e a probabilidade de um projeto ou iniciativa entregar os resultados pretendidos. A Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci mostra consistentemente que a Gestão de Mudanças de qualquer tipo, de ruim a excelente, oferece melhores resultados de projeto.
A correlação se baseia no fato de que as organizações alcançam resultados quando as pessoas fazem suas próprias mudanças com sucesso. Um processo perfeitamente desenhado que ninguém segue não agrega valor à organização. Uma solução de tecnologia perfeitamente projetada que ninguém usa não entrega resultados para a organização. Os esforços de mudança dependem do lado humano da mudança para gerar benefícios organizacionais.
A Gestão de Mudanças fornece a estrutura e a intenção de que você precisa para o sucesso
A definição formal de Gestão de Mudanças da Prosci é a aplicação de um conjunto de ferramentas, processos, habilidades e princípios para gerenciar o lado humano da mudança para alcançar os resultados desejados de um projeto ou iniciativa de mudança.
A Gestão de Mudanças fornece a estrutura, a intenção e as ferramentas para incentivar e apoiar as pessoas por meio de suas próprias mudanças pessoais. Uma vez que as partes interessadas entendem a lógica, é mais fácil introduzir a Gestão de Mudanças como processos e ferramentas para encorajar as pessoas a fazerem mudanças pessoais bem-sucedidas.
Também é importante esclarecer que a mudança em uma organização precisa ser gerenciada. O elemento humano torna muito arriscado supor que tudo vai dar certo. A Gestão de Mudanças ajuda a garantir que o lado humano, de trazer mudanças à vida, leve você a resultados bem-sucedidos.
Resultados de negócios dependem da Gestão de Mudanças
Para reposicionar a Gestão de Mudanças, é fundamental conectar a Gestão de Mudanças aos resultados de negócios. Isso começa com a demonstração de que a mudança afeta a maneira como as pessoas realizam seu trabalho e como elas adotam e usam as mudanças nos projetos organizacionais como indivíduos. Abordar o elemento humano, ou o lado humano da mudança, é a chave para ajudar as partes interessadas a ver a Gestão de Mudanças como uma necessidade clara em sua organização.
Escrito por
Tim Creasey
Tim Creasey é Prosci’s Chief Innovation Officer e líder globalmente reconhecido em Gestão de Mudanças. Seu trabalho forma a base do maior corpo de conhecimento do mundo sobre como gerenciar o lado humano da mudança para entregar resultados organizacionais.
