As organizações líderes estão investindo tempo, energia e recursos para construir a capacidade de mudanças organizacionais que os ajudarão a crescer mais adaptáveis e ágeis no mundo em constante mudança de hoje. Mas implementar a Gestão de Mudanças em toda a empresa não é como aplicar a Gestão de Mudanças em projetos ou até em muitos projetos de grande escala de uma só vez. É um empreendimento significativo que pode gerar retornos tremendos para sua organização quando bem-feito – ou causar falhas comuns quando feito de maneira inadequada.
Evite falhas na mudança organizacional
A Gestão de Mudanças Organizacionais é a implantação sistemática das habilidades, ferramentas e processos de Gestão de Mudanças em toda a organização. Embora possa ser um novo empreendimento para alguns, a Prosci tem pesquisado e aplicado os princípios e abordagens desde 2005. Ao conduzir essa pesquisa e trabalhar com clientes, testemunhamos falhas evitáveis que você pode aprender. Aqui estão as três principais falhas e o que fazer sobre isso.
1ª falha: Não tratar a Gestão de Mudanças Organizacionais como um projeto e uma mudança
Muitas organizações que estão fazendo tremendo progresso ao aplicar a Gestão de Mudanças em iniciativas específicas que nunca farão um avanço para a Gestão de Mudanças Organizacionais porque não estão tratando isso como se fosse seu próprio projeto e a mudança a ser gerenciada. Eles estão à frente, mas não estão o suficiente para implantar a Gestão de Mudanças em toda a organização.
Tratar a Gestão de Mudanças Organizacionais como um projeto e uma mudança significa aplicar completamente todas as ferramentas disponíveis para gerenciar qualquer projeto ou iniciativa.
- A Gestão de Mudanças Organizacionais possui um estatuto?
- Possui objetivos?
- Há uma estrutura analítica de trabalho?
- Há um plano de projeto?
- Há um plano de Gestão de Mudanças?
Para verdadeiramente construir a capacidade de Gestão de Mudanças Organizacionais, a iniciativa deve ser abordada e gerenciada como um esforço organizacional com o desenho e o planejamento necessários.
A mudança organizacional também requer a escolha de pessoas para assumir o esforço. Há um líder do projeto? Uma equipe do projeto? Um gerente do projeto? Os membros da equipe de Gestão de Mudanças Organizacionais não são qualquer pessoa na sua organização que farão o processo. A equipe é um grupo dedicado e apaixonado de pessoas que trabalham para entender o estado atual, projetam o estado futuro e desenvolvem táticas para o estado de transição da Gestão de Mudanças Organizacionais. A equipe deve ter ou obter conhecimento sobre como as mudanças acontecem e como a Gestão de Mudanças pode fazer parte dos procedimentos operacionais padrão da organização.
Sem uma equipe dedicada ao esforço, não haverá transição.
Finalmente, quando você pede que as pessoas por toda a organização comecem a aplicar a Gestão de Mudanças, você está pedindo a elas que façam uma mudança. Como qualquer outra mudança no trabalho diário de alguém, a Gestão de mudanças é necessária para garantir maior velocidade de adoção, maior utilização final e maior proficiência.
- Você está apresentando um discurso convincente de por que a Gestão de Mudanças é necessária?
- Você está articulando claramente o que as pessoas precisam fazer para apoiar a Gestão de Mudanças?
- Você está fornecendo as habilidades, o treinamento e as ferramentas necessárias para aqueles que gerenciarão a mudança?
O lado humano da mudança de “aplicação da Gestão de Mudanças” em si será tão crítico quanto qualquer decisão de projeção que a equipe tome.
Passos para evitar a falha:
- Dedique uma equipe de projeto;
- Desenhe uma solução para implementação;
- Construa um plano de projeto;
- Construa um plano de Gestão de Mudanças.
2ª falha: Não definir o estado futuro
A segunda maior maneira de falhar vem da tentativa de construir a capacidade sem nunca definir o objetivo ou como será o estado final. Em outras palavras, não definir o estado futuro da Gestão de Mudanças Organizacionais.
Embora o estado futuro da Gestão de Mudanças Organizacionais seja único para sua organização, você ainda deve definir o que estão tentando alcançar. O ditado que diz, “se você não sabe para onde vai, qualquer caminho leva para lá”, certamente se aplica em organizações que trabalham na implementação da Gestão de Mudanças sem uma definição do estado futuro.
Se eu examinasse sua organização três anos depois de você ter gastado tempo e energia trabalhando para implantar a Gestão de Mudanças, o que eu veria? O que eu observaria na organização para saber que você estava institucionalizando a Gestão de Mudanças e tornando a “Gestão de Mudanças eficaz” parte da maneira como sua organização opera? As respostas a essas perguntas estão no centro da definição do estado futuro da Gestão de Mudanças Organizacionais.
Definir um estado futuro requer a decisão deliberada de que você, como organização, está assumindo a Gestão de Mudanças Organizacionais. A decisão deliberada permite que você comece a articular como seria o estado futuro e como você saberia quando chegou.
Passos de ações para evitar a 2ª falha:
- Certifique-se de que uma decisão deliberada seja feita para alcançar a Gestão de Mudanças Organizacionais;
- Defina o estado futuro;
- Saiba para onde você está indo.
3ª falha: Não usar a abordagem multifacetada
A falha final pode ser mais bem resumida por outro velho ditado: “Quando tudo o que você tem é um martelo, tudo parece um prego.”. Algumas organizações estão trabalhando para desenvolver recursos de Gestão de Mudanças, mas não estão usando o conjunto completo de ferramentas disponíveis.
Uma organização pode ter um robusto e completo currículo de Gestão de Mudanças mas nenhum método para vincular a Gestão de Mudanças a projetos ou inciativas. Outra pode ter uma maravilhosa metodologia integrada incorporando a Gestão de Projetos e Gestão de Mudanças, mas não oferece ajuda para gerentes, supervisores e líderes seniores ao construir suas competências pessoais. Outra ainda pode ter um escritório de Gestão de Mudanças formal (CMO), mas nada mais.
Uma abordagem de implantação de Gestão de Mudanças Organizacionais bem-sucedida é abrangente por natureza. Ela utiliza várias táticas e abordagens para tornar a Gestão de Mudanças um “negócio usual” para a organização. O Mapa Estratégico de ECM da Prosci identifica cinco áreas principais onde são necessárias ações para construir capacidades de Gestão de Mudanças: Liderança, Projeto, Habilidade, Estrutura e Processo.
Na ausência de uma abordagem holística, a probabilidade de uma mudança bem-sucedida e duradoura é mínima.
Você deve sempre estar consciente de que sua visão padrão entra em um esforço de implantação de Gestão de Mudanças. O que isto significa? Se você está na parte de treinamento e desenvolvimento da organização, pode pensar sobre a capacidade de Gestão de Mudanças a partir de uma perspectiva de construção de habilidades e competências em toda a organização. Se você for o diretor de Gerenciamento de Projetos (PMO), provavelmente pensaria na capacidade de Gestão de Mudanças a partir de uma perspectiva de integração com a Gestão de Projetos e táticas para incluir a Gestão de Mudanças nos projetos. Se você é um líder sênior, pode estar pensando em reestruturar e criar um escritório de Gestão de Mudanças dentro do seu grupo de eficácia organizacional. Não há nada de errado em ter uma perspectiva padrão, mas é importante que você reconheça a sua e expanda seu planejamento além dela.
Passos de ações para evitar a 3ª falha::
- Entenda sua visão padrão;
- Use todas as ferramentas que você tem para fazer a Gestão de Mudanças parte de como sua organização vê a mudança;
- Colabore com outros em sua organização que estejam com diferentes visões e perspectivas.
Gestão de Mudanças como uma capacidade organizacional
Tornar-se uma organização flexível e durável, onde o gerenciamento eficaz do lado humano da mudança permeia como as mudanças ocorre, não é uma tarefa fácil. Leva tempo, energia e pessoas. Requer uma decisão deliberada e a autoridade e patrocínio apropriados. Mas muitas organizações estão começando a criar vantagens competitivas por meio de recursos e competências de Gestão de Mudanças.
Trate a Gestão de Mudanças Organizacionais como um projeto e uma mudança, defina o estado futuro e use uma abordagem multifacetada. Se você seguir essas etapas em seus esforços para implantar a Gestão de Mudanças em toda a organização, aumentará muito suas chances de sucesso e mudará verdadeiramente como sua organização “muda”.
Escrito por
Tim Creasey
Tim Creasey é Diretor de Inovação da Prosci e líder mundialmente reconhecido em Gestão de Mudanças. Seu trabalho constitui a base do maior corpo de conhecimento do mundo na gestão do lado humano da mudança para entregar resultados organizacionais.
