Gestão de Mudanças

CAPACIDADE DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL

As 5 Áreas de Capacidade da Gestão de Mudanças no nível Organizacional: Construir uma capacidade de mudança organizacional é complexo. Um dos muitos desafios que os líderes de Gestão de Mudanças enfrentam nessa jornada, é como medir o progresso. Quase 20 anos de pesquisa sobre o lado humano da mudança forneceram as bases para o Modelo de Maturidade em Gestão de Mudança™ da Prosci®, que oferece uma forma de medir o progresso da Gestão de Mudanças no nível organizacional. Este texto traz os diferentes aspectos da estrutura de maturidade de Gestão de Mudanças e oferece insights sobre como ela pode ser usada para impulsionar a melhoria na capacidade de mudança organizacional.

 

As cinco áreas de capacidade da Gestão de Mudanças no nível organizacional:

Liderança, Aplicação, Competência, Padronização e Socialização.

   ÁREA DE CAPACIDADE 1: LIDERANÇA

Esta não é uma liderança geral, mas o executivo que apoia a capacidade de Gestão de Mudanças. Essa liderança pode assumir várias formas, incluindo:

  • Patrocinador principal para o esforço de implantação da Gestão de Mudanças na empresa;
  • Coalizão patrocinadora para o esforço de implantação;
  • Comunicação dos principais líderes sobre a importância da Gestão de Mudanças;
  • Visão para a capacidade de Gestão de Mudanças no nível organizacional;
  • Regras de negócios, políticas e procedimentos que tornam a Gestão de Mudanças um requisito;
  • Financiamentos e recursos para o projeto de capacidade de Gestão de Mudanças;
  • Acessibilidade da liderança, tomada de decisão e envolvimento com a equipe de projeto trabalhando para implantar a Gestão de Mudanças.

Perguntas a serem feitas:

  • Quão comprometida é a liderança, com a Gestão de Mudanças no nível organizacional?
  • Quais atividades ou mensagens a liderança promove para comunicar o valor da Gestão de Mudanças e o esforço para construir uma competência interna?
  • Quem está patrocinando a implantação da Gestão de Mudanças?

Se a sua organização alcançar uma pontuação baixa na área de capacidade Liderança, você deve se concentrar primeiramente nesta área ao criar uma competência organizacional.

ÁREA DE CAPACIDADE 2: APLICAÇÃO

Uma organização madura em Gestão de Mudanças aplicará metodologia e ferramentas em seus projetos e iniciativas. Exemplos dessa área de capacidade incluem:

  • Uma grande porcentagem de projetos aplicando a competência;
  • Várias partes da organização (divisões, funções, unidades) aplicando a competência;
  • Ferramentas facilmente acessadas para gerenciar mudanças;
  • Tempo dedicado e recursos disponíveis para aplicar da competência em projetos.

Ao avaliar essa área em sua organização, lembre-se de considerar:

  • Metodologias e ferramentas consistentes de Gestão de Mudanças;
  • Tipos de projetos que aplicam a competência;
  • Disponibilidade dos profissionais de Gestão de Mudanças para aplicar processos e ferramentas em projetos;
  • Orçamento e disponibilidade de financiamento para a competência em projetos e iniciativas.

  ÁREA DE CAPACIDADE 3: COMPETÊNCIAS

A Gestão de Mudanças é implementada por colaboradores, líderes intermediários, equipes de projetos, sponsors e profissionais de toda a organização. A área de Competências, analisa o treinamento e o desenvolvimento de funções que devem aplicar ferramentas e princípios de Gestão de Mudanças.

Veja se sua organização tem:

  • Profissionais de Gestão de Mudança treinados;
  • Treinamentos para executivos;
  • Treinamentos de líderes intermediários em coaching de mudança para suas equipes;
  • Treinamentos de colaboradores para entenderem como passar por mudanças;
  • Treinamentos para equipes de projetos;
  • Eficácia comprovada de programas de treinamento;
  • Oferecer oportunidades de educação continuada em Gestão de Mudanças

Lembre-se de perguntar não somente quem foi treinado, mas se eles demonstraram uma competência em seu papel na gestão de mudanças.

ÁREA DE CAPACIDADE 4: PADRONIZAÇÃO

A padronização analisa os mecanismos e sistemas que podem ser usados ​​para institucionalizar a Gestão de Mudanças. Ao passar para uma aplicação comum e consistente de uma abordagem padrão, você aumenta a eficácia da Gestão de Mudanças e cria uma linguagem comum em torno da mudança. Exemplos de padronização incluem:

  • Adoção de uma abordagem e metodologia padrão;
  • Fornecimento de ferramentas;
  • Estabelecimento do currículo completo de treinamento em Gestão de Mudanças;
  • Elementos estruturais (por exemplo, grupo funcional, comunidade de prática, redes, agentes);
  • Integração no processo de gerenciamento de projetos;
  • Incorporação em sistemas de melhoria contínua;
  • Integração com processos e mecanismos organizacionais (por exemplo, Planejamento Estratégico).

A padronização é a área de capacidade que permite que a Gestão de Mudanças se torne um componente fixo de como a organização introduz mudanças. Portanto, pense estrategicamente sobre o que incorporará com êxito a Gestão de Mudanças nos processos e estrutura de sua organização.

ÁREA DE CAPACIDADE 5: SOCIALIZAÇÃO

A quinta e última área de capacidade, a Socialização, concentra-se na construção de compromisso e adesão para a Gestão de Mudanças em todos os níveis da organização. Ela inclui a compreensão, a apreciação e o reconhecimento da necessidade de Gestão de Mudanças nos esforços da organização. Uma organização com níveis maduros de socialização deve ou pode ter:

  • Apoio executivo para a construção de competências em Gestão de Mudanças;
  • Compreensão do valor da Gestão de Mudanças;
  • Buy-in e suporte para aplicação da Gestão de Mudanças;
  • Uma definição comum e compartilhada de Gestão de Mudanças;
  • Reforço para aplicação da Gestão de Mudanças;
  • Valores culturais relacionados ao lado humano da mudança;
  • Avaliação da eficácia da Gestão de Mudanças.

Medindo essas cinco áreas de capacidade, você pode começar a entender onde está sua organização em termos de Gestão de Mudanças no nível organizacional. Além de documentar sua maturidade atual, também recomendamos estabelecer uma meta para o estado futuro desejado. Com o estado atual e o estado futuro desejado claramente definidos, você pode criar um roteiro e plano de ações.

Pronto para ver em que nível de maturidade sua organização está hoje?

Acesse os 5 níveis aqui

 

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