Quando fundamentamos nossos pensamentos no que sabemos ser verdade, podemos desbloquear a criatividade e a capacidade de resolver problemas. Também é uma maneira poderosa e psicológica de direcionar nossos pensamentos para longe do estresse e criar uma sensação de calma e controle. Isso abre caminho para ações mais ponderadas e melhores resultados com as mudanças.
Declarações de “mudança é / pessoas fazem”
Dada a situação estressante que a pandemia criou para todos nós, fundamentar nossos pensamentos em três declarações sobre pessoas e mudança pode esclarecer os desafios das transições e nos preparar para enfrentá-las com sucesso.
1. Mudança é um desafio e as pessoas resistem
A mudança é desafiadora por causa da incerteza, risco e medo. Passar de um estado atual confortável para algo novo e diferente causa desconforto nas estruturas sociais, nos nossos hábitos, nas normas de trabalho e até em nossa segurança psicológica. Isso naturalmente leva à resistência. As pessoas resistem à mudança de várias maneiras, tanto passivamente quanto ativamente. Os exemplos variam de indiferença, silêncio e soluções alternativas para recrutar os divergentes e sabotar projetos.
2. Mudança é um processo e as pessoas precisam entender o porquê
Não podemos mudar de posição e esperar que as pessoas saibam o que está mudando e como mudar. Devemos ajudá-los na transição do estado atual para o estado futuro. Quando você diz a alguém que seu trabalho será impactado por uma mudança, você também deve explicar como todos os aspectos de seu trabalho serão modificados. É disso que as pessoas precisam. O porquê da mudança. Por que estamos mudando? Por que isso? Por que agora? O que acontece se não mudarmos?
3. A mudança é individual e as pessoas precisam de uma liderança de mudança
Não podemos falar sobre mudança individual sem falar sobre o Prosci ADKAR® Model, o processo que sabemos que todos nós passamos durante a mudança: Awareness (Consciência), Desire (Desejo), Knowledge (Conhecimento), Ability (Habilidade) e Reinforcement (Reforço). Para criar efetivamente a Consciência e o Desejo, precisamos de indivíduos e funções específicas em nossa organização para agir, para que possamos alcançar marcos críticos do processo individual. Quem são os líderes da mudança? A Pesquisa Prosci de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças nos diz que os executivos são os emissores preferidos de mensagens organizacionais e os líderes diretos os emissores preferidos de mensagens de impacto pessoal.
Aplique uma ação adaptativa para os desafios de mudança
Outra coisa que sabemos sobre pessoas e mudanças é que as transições bem-sucedidas podem ser desbloqueadas. É aqui que uma estrutura elegantemente simples chamada Ação Adaptativa pode ajudar. Descrita em Ação Adaptativa: Alavancando a Incerteza em Sua Organização, por Glenda H. Eoyang e Royce J. Holladay, pode ser aplicada a essas declarações de “mudança é / pessoas fazem” para nos ajudar a identificar com precisão quais são nossos próximos e melhores passos.
O modelo de Ação Adaptativa compreende três perguntas básicas: O quê? E daí? O que agora?
- “O quê?” pergunta sobre a situação atual. O que você está observando? O que está acontecendo?
- “E daí?” pergunta sobre que significado ou conclusões que podemos tirar? Qual é o nosso pensamento reflexivo sobre o que está acontecendo?
- “E agora?” pergunta sobre qual ação podemos tomar para lidar com as implicações?
Além de ser fácil entender, a estrutura da Ação Adaptativa nos permite usar processos, estruturas e planos de Gestão de Mudanças para reavaliar, corrigir o curso e adaptar muito rapidamente, conforme necessário.
Considere essa afirmação: ”A mudança é um desafio e as pessoas resistem à ela”. Como podemos tomar ações adaptativas?
Primeiro pergunte: “O quê?” nessa mudança é tão desafiador? Talvez o desafio não tenha nada a ver com o lado pessoal da mudança. Pode ser a solução em si – o lado técnico do que estamos projetando, desenvolvendo e fornecendo. Ou a maneira como a mudança está sendo trazida à vida, como a abordagem: Ágil ou em cascata.
Agora vamos refletir sobre isso perguntando:” E daí?” Quais são as implicações de suas observações sobre o “O quê?” você apontou? Por que a mudança é tão desafiadora? Por que as pessoas resistem? Talvez o problema seja que as abordagens ágeis e iterativas são novas para sua organização. As pessoas resistem porque não têm certeza do impacto iterativo no trabalho diário e de como serão apoiadas no processo de mudança.
Por fim, pergunte: “E agora?” que ações você pode tomar imediatamente para resolver o que está acontecendo? Para o nosso exemplo do Agile, podemos compartilhar recursos visuais que ajudam os grupos afetados a entender o eventual estado final além das liberações incrementais. Também podemos reforçar as principais mensagens e benefícios. E podemos envolver patrocinadores e líderes para advogar pela mudança, estabelecendo expectativas claras para suas equipes.
Calma e eficiência durante mudanças estressantes
Como profissionais de mudança, podemos enfrentar praticamente qualquer desafio de mudança quanto tivermos o conhecimento, as habilidades e as ferramentas certas. Combinar o que sabemos sobre as pessoas e mudar com a estrutura de Ação Adaptativa nos ajuda a adotar uma mentalidade orientada para a ação, desbloquear áreas criativas e de resolução de problemas de nossos cérebros e não fazer conexões de medo. Isso nos ajuda a sentir-se mais confortáveis, calmos e controlados, ao mesmo tempo em que efetivamente conduzimos outras pessoas a mudanças complexas e importantes.
